Die intrapersonelle Balance-Theorie im Führungsverhalten
Voraussetzungen für die Entwicklung von Führungspersönlichkeit
Bei Verhaltensbeobachtungen von Führungskräften ist auffallend, dass immer noch geschlechtsspezifische Denk- und Handlungsweisen vorherrschen. Im Mittelpunkt dieser Arbeit steht die Erforschung eines intrapersonell ausbalancierten Verhaltensrepertoires.
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Produktinformationen zu „Die intrapersonelle Balance-Theorie im Führungsverhalten “
Klappentext zu „Die intrapersonelle Balance-Theorie im Führungsverhalten “
Bei Verhaltensbeobachtungen von Führungskräften ist auffallend, dass immer noch geschlechtsspezifische Denk- und Handlungsweisen vorherrschen. Im Mittelpunkt dieser Arbeit steht die Erforschung eines intrapersonell ausbalancierten Verhaltensrepertoires.
Inhaltsverzeichnis zu „Die intrapersonelle Balance-Theorie im Führungsverhalten “
I. Einleitung in die ProblemstellungII. Theoretischer Teil
1. Das Selbst-Konzept
1.1. Überblick über die Forschungsentwicklung bis zum heutigen Stand
1.2. Die Selbstkonzeptentwicklung - Zusammenhang zwischen Strukturen und Prozessen
1.2.1. Stabilität versus Kontinuität
1.2.2. Die Abhängigkeit der Selbstkonzeptentwicklung von sozialen und materiellen Faktoren
1.2.3. Zentralität, eine Struktur des Selbstkonzeptes
1.2.4. Selbstkonzept als Stabilisator für den Selbst-Wert
1.2.5. Selbstkonzept - Datenaumahme über soziale Vergleiche
1.2.6. Die gegenseitige Beeinflussung der "Aussendaten" und "Innendaten" .
1.2.7. Selbstkonzeptverteidigung und Selbstkonzeptsicherung
1.2.7.1. Wahrnehmungsabwehr
1.2.7.2. Kritik der Daten
1.2.7.3. Konzeptimmunisierung
1.2.8. Erklärungsversuch der Defensivstrategie anhand der Problematik "Frauen in Führungspositionen"
1.2.8.1. Immunisierung des männlichen Selbst-Konzeptes
1.2.8.2. Kritik an dem "Datum": Sach- bzw. Führungskompetenz
1.2.8.3. Kritik an dem "Datum": Frau
1.3. Das "multiple" Selbstkonzept
1.4. Der Einfluss affektiver Komponenten des Selbst-Konzeptes auf die Urteilsbildung
1.5. Das Geschlechts-Konzept
1.5.1. Die Geschlechts-Identität
1.5.2. Die Unterscheidung in "biologisches" und "psychologisches" Geschlecht - Entwicklungsverlauf
1.5.3. Das psychologische Geschlechts-Konzept als soziales Lernen
1.6. Der Zusammenhang zwischen den Teilkonzepten "Geschlecht" und "Beruf
2. Das Androgynie-Konzept
2.1. Grundannahmen des Androgynie-Konzeptes
2.2. Unterschiede zwischen dem "biologischen" und dem "psychologischen" Geschlecht
2.3. Die vier Grundtypen der Geschlechtsrollenorientierung
2.4. Drei unterschiedliche Modelle von Androgynie
3. Die Geschlechtstypisierung des traditionellen Systems "Führung"
3.1. Die traditionelle Führung im Wandel
3.2. Führung als System
3.2.1. Wie wird das traditionelle Führungs-System definiert?
3.2.2. Wie offen bzw. wie geschlossen ist das System?
3.2.3. Wie statisch bzw. wie
... mehr
dynamisch ist das Führungssystem?
3.2.4. Wie gut passt sich das Führungs-System seiner Umgebung an?
3.2.5. Welchen Sinn bzw. welches Ziel hat das System?
4. Der Stereotypie-Begriff
4.1. Eine Analyse des allgemeinen Stereotypiebegriffes
4.1.1. Herkunft und Terminologie
4.1.2. Definitorische Nähe des Stereotypiebegriffes zu anderen Begriffen
4.1.2.1. Stereotypie und Vorurteil
4.1.2.2. Stereotypie und Übergeneralisierung
4.1.2.3. Stereotypie und Kognition (Konstrukte)
4.1.2.4. Stereotypie und Einstellung
4.1.3. Bedeutungsklassen des Stereotypie-Begriffes
4.1.3.1. Generalisierung, Übergeneralisierung und Kategorisierung
4.1.3.2. "Faktisch nicht korrekt" (factually incorrect)
4.1.3.3. "Fehlerhaft gelernt" (incorrectly learned) und "rigide" (rigid)
4.1.4. Die Notwendigkeit der Systematisierung des Stereotypie-Konzeptes
4.2. Der Stereotypie-Begriff im historischen Überblick - Konzepte, Modelle und darin enthaltene Theorien
4.2.1. Das Instinktkonzept
4.2.2. Das psychoanalytische Konzept
4.2.3. Das behavioristische und biophysiologische Konzept
4.2.4. Das Konzept der Handlungsperspektive
4.2.5. Das Konzept der sozialen Informationsverarbeitung
4.2.5.1. Das Konzept der allgemeinen Speicherung von Informationen über Gruppen von Wyer et al
4.2.5.2. Das Modell der Schemakomplexität und bewertendes Urteil über Fremdgruppen von Linville
4.2.5.3. Folgerungen der zwei Modelle zur Stereotypieforschung
4.2.6. Das Konzept des "Erwartungsbegriffes" und "der sich selbsterfüllenden Prophezeiung" (SEP)
4.2.7. Das Konzept des "Mitgliedschaftsentwurfes"
4.2.8. Das Konzept der "Selbstkonzeptimmunisierung"
4.3. Geschlechtsspezifisches Stereotyp als teilverursachender Wirkmechanismus für Einstiegsbarrieren und Akzeptanzprobleme von Frauen in Führungspositionen
4.3.1. Geschlechtsstereotype aus lerntheoretischer Sicht
4.3.2. Die ideologische Funktion von geschlechtsspezifischen Stereotypien
4.4. Zusammenfassende Bewertung
5. Der Typenbegriff
5.1. Die Entwicklung des Typenbegriffes
5.1.1. Unterscheidung des Typenbegriffes vom Sachbegriff
5.1.2. Typenbegriff und Charakter
5.1.3. Beschreibung einzelner Charaktereigenschaften im Typensystem und der Übergang zur Persönlichkeitspsychologie
5.1.4. Die polare Bestimmungstechnik
5.1.5. Der Typenbegriff des "Weiblichen" und des "Männlichen"
5.1.6. Verallgemeinerung als Unsicherheitsreduktion und die selektive Suche nach Informationen für den sozialen Vergleich
5.2. Der Nachweis von Methodenfehlern
5.2.1. Erster Methodenfehler: Die Verwendung des Typenbegriffes für nicht sachliche Gegenstände
5.2.2. Zweiter Methodenfehler: Die Teilung eines Gesamtkontinuums zu einem neuen dichotomen System
5.3. Schlussfolgerungen
6. Messinstrumente zur Erfassung von "Femininität" und "Maskulinität"
6.1. Überblick über die Entwicklung der Messinstrumente
6.1.1. Traditionelle Ansätze
6.1.2. Neuere Ansätze zur Messung von Maskulinität bzw. Femininität
6.2. Darstellung des Untersuchungsinstrumentes BSRI
6.3. Deutsche Übersetzung des BSRI und testtheoretische Überprüfung
6.3.1. Statistische Überprüfung des übersetzten Testinventars
6.4. Kritik am BSRI
6.4.1. Konstruktionsverfahren des BSRI
6.4.1.1. Auswahl der Items
6.4.1.2. Das Androgyniekonzept im BSRI
6.4.2. Empirische Überprüfung
6.4.2.1. Validität
6.4.2.2. Orthogonalität
6.4.2.3. Multidimensionalität
6.4.3. Soziale Zusammenhänge
6.4.3.1. Der Zusammenhang zwischen dem BSRI und den sozialen und beruflichen Rollen
6.4.3.2. Festhalten an der klassischen geschlechtsspezifischen Zwei-Faktoren-Struktur trotz sozialen Wandels
7. Frauenbezogene Managementforschung
7.1. Forschungsfragen und Praxisauftrag
7.2. Zum Stand der bisherigen Forschung zu Frauen in Führungspositionen
7.2.1. Geschlechtsspezifische Eigenschaftszuschreibungen
7.2.2. Akzeptanz von Managerinnen und Einstellungen zu Managerinnen
7.2.3. Auswahl- und Beurteilungskriterien
7.3. Zusammenfassende Stellungnahme
8. Die intrapersonelle Balance-Theorie oder die dialektische Sichtweise menschlicher Verhaltensweisen
8.1. Ordnungskategorien für die Vielfalt menschlichen Verhaltens
8.2. Wissenschaftstheoretische Diskussion der intrapersonellen Balance-Theorie
8.2.1. Das "normative Fundament" der intrapersonellen Balance-Theorie
8.2.2. Das Problem der sprachlichen Begriffe innerhalb der intrapersonellen Balance-Theorie
8.3. Das Balance-Modell von Aristoteles
8.4. Das Balance-Modell von Helwig
8.4.1. Allgemeine Struktur eines Wertequadrates
8.4.2. Die Fortentwicklung vom Wertequadrat zum Entwicklungsquadrat
8.5. Basis-Verhaltensweisen von Menschen als ein dynamischer, ausbalancierter Prozess
8.6. Das "Kipp-Phänomen"
8.7. Das Werte- und Entwicklungsquadrat aus geschlechtsspezifischer Sicht
8.8. Das intrapersonelle Balance-Modell
9. Selbst-Konzepte und Verhalten: Probleme bei der Messung
9.1. Komplexe Strukturen von Einstellungen und moderierende Faktoren des Einstellungs-Verhaltens-Zusammenhangs
9.2. Messtheoretische Faktoren
10. Die Notwendigkeit der Entwicklung eines neuen Erhebungsinstrumentes
11. Zusammenfassung des Theorierahmens
III Die Entwicklung des Frey-Verhalten-Balance-Test (FVBT)
1. Konstruktion des FVBT
1.1. Zugrundeliegende Theorie des FVBT
1.2. Auswahl und Gestaltung der Items für die Vorform des FVBT
1.2.1. Das BSRI als Orientierungsgrundlage für die Neukonstruktion des FVBT
1.2.2. Item-Gesamtgestalt im Sinne dargebotener Wertepaare
1.2.3. Unterscheidung zwischen sozial angemessenen und sozial unangemessenen Fähigkeiten, Eigenschaften oder Verhaltensweisen
1.2.4. Handlungsprozessform der Items
1.2.5. Itemerweiterung
1.2.6. Itemselektion
1.2.6.1. Eliminierungsbegründung für das Item: "eine starke Persönlichkeit"
1.2.6.2. Eliminierungsbegründung für die Items: "kinderlieb" und "eifersüchtig"
1.2.6.3. Eliminierungsbegründung für das Item: "zufrieden"
1.3. Basis-Verhaltensrepertoire im FVBT
1.4. Die Begrifflichkeiten des Basis-Verhaltensrepertoires
1.5. Die Testendfassung für die Hauptuntersuchung
1.6. Darbietungsform des Erhebungsinstrumentes "FVBT" für die Voruntersuchung
2. Voruntersuchung
2.1. Inhaltliche Hypothesen
2.2. Untersuchungsdesign
2.2.1. Stichprobe
2.2.2. Erhebungsort/Erhebungszeitraum
2.2.3. Vpn
- Rekrutierung
2.2.4. Zusammensetzung des Fragebogens
2.2.5. Bearbeitungszeit
2.2.6. Versuchsbedingungen
2.3. Statistische Verfahren und Software
2.4. Darstellung und Interpretation der Ergebnisse der Voruntersuchung
2.4.1. Ergebnisse zu Hypothese 1
2.4.2. Ergebnisse zu Hypothese 2
2.4.3. Ergebnisse zu Hypothese 3
2.4.4. Ergebnisse zu Hypothese 4
2.4.5. Zusätzliche inhaltliche Ergebnisse
2.4.5.1. Führungseigenschaften im geschlechtsspezifischen Vergleich
2.4.5.2. Geschlechtsspezifischer Vergleich in der Mittelung aller sozial angemessener und sozial unangemessener Items in den fünf Versuchsbedingungen
2.4.6. Ergebnisse zu Hypothese 5
2.4.6.1. Überprüfung der Zwei-Faktoren-Struktur von Rustemeyer & Thrien (deutsche Übersetzung des BSRI) anhand der Voruntersuchung. Untersuchungsbedingung: Selbstwert
2.4.6.2. Ergebnisse der ersten Faktorenanalyse
2.4.6.3. Ergebnisse der zweiten Faktorenanalyse
2.4.6.4. Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse zu Hypothese 5
2.5. Statistische Überprüfung der Balance-Dimensionen des FVBT
2.5.1. Rehabilität der einzelnen Verhaltensskalen
2.5.2. Zusammenfassende Bewertung der Reliabilitätsüberprüfung der Dimensionen
2.6. Zusammenfassung der Voruntersuchung
3. Vorläufige Endversion des FVBT für die Hauptuntersuchung
IV. Hauptuntersuchung
1. Ziele für die Hauptuntersuchung
2. Inhaltliche Hypothesen
3. Methodik der Hauptuntersuchung
3.1. Das Untersuchungsinstrument
3.1.1. Beschreibung des ersten Erhebungsteils
3.1.2. Beschreibung des zweiten Erhebungsteils
3.1.3. Beschreibung des dritten Erhebungsteils
3.1.4. Beschreibung des vierten Erhebungsteils
3.1.5. Beschreibung des fünften Erhebungsteils
3.2. Beschreibung der Stichprobe
3.3. Untersuchungsdurchführung
4. Statistische Verfahren
5. Ergebnisse der Untersuchung
5.1. Ad: Reliabilitätsüberprüfung der 10 Skalen
5.2. Ad Hypothese 1 : Zur Wertequadratstruktur der Verhaltensweisen
5.2.1. Ad Hypothese la
5.2.2. Ad Hypothese lb
5.2.3. Ad Hypothese lc
5.3. Ad Hypothese 2: Zum beruflichen Selbstkonzept von Männern und Frauen
5.3.1. Ad Hypothese 2a: Ausbalanciertheit der Verhaltens-Dimensionen
5.3.2. Ad Hypothese 2b: Geschlechtsspezifische Unterscheidung der beruflichen Selbstkonzepte
5.4. Ad Hypothese 3 : Zur Fremdeinschätzung von Frauen in Führungspositionen
5.5. Ad Hypothese 4: Zur gruppenspezifischen Führungskompetenz
5.6. Ad Hypothese 5: Einschätzung der 10 Items für Führungsqualitäten nach dem Kriterium: Wichtigkeit für beruflichen Erfolg
6. Ad Hypothese 6: Mehrdimensionale Struktur des Basis-Verhaltensrepertoires
V. Zusammenfassung, Implikationen und Ausblick
1. Zusammenfassung
1.1. Die Differenzierung in die "sozial angemessenen" und "sozial unangemessenen" Verhaltensweisen im Gesamt-Verhaltens-Repertoire
1.2. Die Struktur des Wertequadrates
1.3. Die Ausbalanciertheit bzw. Nicht-Ausbalanciertheit zwischen den Werte- und Gegenwerte-Skalen aus der Selbsteinschätzung
1.4. Die Beziehungsstruktur der Werte und Unwerte bzw. Gegenwerte und Gegenunwerte in der vergleichenden Analyse der Selbst-und Fremdeinschätzung
1.5. Das Androgyniekonzept
1.6. Verhaltensweisen im Bereich "Führung" und die Unterscheidung männlicher und weiblicher Führungskräfte
1.7. Das Messinstrument "FVBT" - eine kritische Standortbetrachtung
2. Ausblick
VI. Literatur
- Anhang 1
- Anhang 2
- Anhang 3
3.2.4. Wie gut passt sich das Führungs-System seiner Umgebung an?
3.2.5. Welchen Sinn bzw. welches Ziel hat das System?
4. Der Stereotypie-Begriff
4.1. Eine Analyse des allgemeinen Stereotypiebegriffes
4.1.1. Herkunft und Terminologie
4.1.2. Definitorische Nähe des Stereotypiebegriffes zu anderen Begriffen
4.1.2.1. Stereotypie und Vorurteil
4.1.2.2. Stereotypie und Übergeneralisierung
4.1.2.3. Stereotypie und Kognition (Konstrukte)
4.1.2.4. Stereotypie und Einstellung
4.1.3. Bedeutungsklassen des Stereotypie-Begriffes
4.1.3.1. Generalisierung, Übergeneralisierung und Kategorisierung
4.1.3.2. "Faktisch nicht korrekt" (factually incorrect)
4.1.3.3. "Fehlerhaft gelernt" (incorrectly learned) und "rigide" (rigid)
4.1.4. Die Notwendigkeit der Systematisierung des Stereotypie-Konzeptes
4.2. Der Stereotypie-Begriff im historischen Überblick - Konzepte, Modelle und darin enthaltene Theorien
4.2.1. Das Instinktkonzept
4.2.2. Das psychoanalytische Konzept
4.2.3. Das behavioristische und biophysiologische Konzept
4.2.4. Das Konzept der Handlungsperspektive
4.2.5. Das Konzept der sozialen Informationsverarbeitung
4.2.5.1. Das Konzept der allgemeinen Speicherung von Informationen über Gruppen von Wyer et al
4.2.5.2. Das Modell der Schemakomplexität und bewertendes Urteil über Fremdgruppen von Linville
4.2.5.3. Folgerungen der zwei Modelle zur Stereotypieforschung
4.2.6. Das Konzept des "Erwartungsbegriffes" und "der sich selbsterfüllenden Prophezeiung" (SEP)
4.2.7. Das Konzept des "Mitgliedschaftsentwurfes"
4.2.8. Das Konzept der "Selbstkonzeptimmunisierung"
4.3. Geschlechtsspezifisches Stereotyp als teilverursachender Wirkmechanismus für Einstiegsbarrieren und Akzeptanzprobleme von Frauen in Führungspositionen
4.3.1. Geschlechtsstereotype aus lerntheoretischer Sicht
4.3.2. Die ideologische Funktion von geschlechtsspezifischen Stereotypien
4.4. Zusammenfassende Bewertung
5. Der Typenbegriff
5.1. Die Entwicklung des Typenbegriffes
5.1.1. Unterscheidung des Typenbegriffes vom Sachbegriff
5.1.2. Typenbegriff und Charakter
5.1.3. Beschreibung einzelner Charaktereigenschaften im Typensystem und der Übergang zur Persönlichkeitspsychologie
5.1.4. Die polare Bestimmungstechnik
5.1.5. Der Typenbegriff des "Weiblichen" und des "Männlichen"
5.1.6. Verallgemeinerung als Unsicherheitsreduktion und die selektive Suche nach Informationen für den sozialen Vergleich
5.2. Der Nachweis von Methodenfehlern
5.2.1. Erster Methodenfehler: Die Verwendung des Typenbegriffes für nicht sachliche Gegenstände
5.2.2. Zweiter Methodenfehler: Die Teilung eines Gesamtkontinuums zu einem neuen dichotomen System
5.3. Schlussfolgerungen
6. Messinstrumente zur Erfassung von "Femininität" und "Maskulinität"
6.1. Überblick über die Entwicklung der Messinstrumente
6.1.1. Traditionelle Ansätze
6.1.2. Neuere Ansätze zur Messung von Maskulinität bzw. Femininität
6.2. Darstellung des Untersuchungsinstrumentes BSRI
6.3. Deutsche Übersetzung des BSRI und testtheoretische Überprüfung
6.3.1. Statistische Überprüfung des übersetzten Testinventars
6.4. Kritik am BSRI
6.4.1. Konstruktionsverfahren des BSRI
6.4.1.1. Auswahl der Items
6.4.1.2. Das Androgyniekonzept im BSRI
6.4.2. Empirische Überprüfung
6.4.2.1. Validität
6.4.2.2. Orthogonalität
6.4.2.3. Multidimensionalität
6.4.3. Soziale Zusammenhänge
6.4.3.1. Der Zusammenhang zwischen dem BSRI und den sozialen und beruflichen Rollen
6.4.3.2. Festhalten an der klassischen geschlechtsspezifischen Zwei-Faktoren-Struktur trotz sozialen Wandels
7. Frauenbezogene Managementforschung
7.1. Forschungsfragen und Praxisauftrag
7.2. Zum Stand der bisherigen Forschung zu Frauen in Führungspositionen
7.2.1. Geschlechtsspezifische Eigenschaftszuschreibungen
7.2.2. Akzeptanz von Managerinnen und Einstellungen zu Managerinnen
7.2.3. Auswahl- und Beurteilungskriterien
7.3. Zusammenfassende Stellungnahme
8. Die intrapersonelle Balance-Theorie oder die dialektische Sichtweise menschlicher Verhaltensweisen
8.1. Ordnungskategorien für die Vielfalt menschlichen Verhaltens
8.2. Wissenschaftstheoretische Diskussion der intrapersonellen Balance-Theorie
8.2.1. Das "normative Fundament" der intrapersonellen Balance-Theorie
8.2.2. Das Problem der sprachlichen Begriffe innerhalb der intrapersonellen Balance-Theorie
8.3. Das Balance-Modell von Aristoteles
8.4. Das Balance-Modell von Helwig
8.4.1. Allgemeine Struktur eines Wertequadrates
8.4.2. Die Fortentwicklung vom Wertequadrat zum Entwicklungsquadrat
8.5. Basis-Verhaltensweisen von Menschen als ein dynamischer, ausbalancierter Prozess
8.6. Das "Kipp-Phänomen"
8.7. Das Werte- und Entwicklungsquadrat aus geschlechtsspezifischer Sicht
8.8. Das intrapersonelle Balance-Modell
9. Selbst-Konzepte und Verhalten: Probleme bei der Messung
9.1. Komplexe Strukturen von Einstellungen und moderierende Faktoren des Einstellungs-Verhaltens-Zusammenhangs
9.2. Messtheoretische Faktoren
10. Die Notwendigkeit der Entwicklung eines neuen Erhebungsinstrumentes
11. Zusammenfassung des Theorierahmens
III Die Entwicklung des Frey-Verhalten-Balance-Test (FVBT)
1. Konstruktion des FVBT
1.1. Zugrundeliegende Theorie des FVBT
1.2. Auswahl und Gestaltung der Items für die Vorform des FVBT
1.2.1. Das BSRI als Orientierungsgrundlage für die Neukonstruktion des FVBT
1.2.2. Item-Gesamtgestalt im Sinne dargebotener Wertepaare
1.2.3. Unterscheidung zwischen sozial angemessenen und sozial unangemessenen Fähigkeiten, Eigenschaften oder Verhaltensweisen
1.2.4. Handlungsprozessform der Items
1.2.5. Itemerweiterung
1.2.6. Itemselektion
1.2.6.1. Eliminierungsbegründung für das Item: "eine starke Persönlichkeit"
1.2.6.2. Eliminierungsbegründung für die Items: "kinderlieb" und "eifersüchtig"
1.2.6.3. Eliminierungsbegründung für das Item: "zufrieden"
1.3. Basis-Verhaltensrepertoire im FVBT
1.4. Die Begrifflichkeiten des Basis-Verhaltensrepertoires
1.5. Die Testendfassung für die Hauptuntersuchung
1.6. Darbietungsform des Erhebungsinstrumentes "FVBT" für die Voruntersuchung
2. Voruntersuchung
2.1. Inhaltliche Hypothesen
2.2. Untersuchungsdesign
2.2.1. Stichprobe
2.2.2. Erhebungsort/Erhebungszeitraum
2.2.3. Vpn
- Rekrutierung
2.2.4. Zusammensetzung des Fragebogens
2.2.5. Bearbeitungszeit
2.2.6. Versuchsbedingungen
2.3. Statistische Verfahren und Software
2.4. Darstellung und Interpretation der Ergebnisse der Voruntersuchung
2.4.1. Ergebnisse zu Hypothese 1
2.4.2. Ergebnisse zu Hypothese 2
2.4.3. Ergebnisse zu Hypothese 3
2.4.4. Ergebnisse zu Hypothese 4
2.4.5. Zusätzliche inhaltliche Ergebnisse
2.4.5.1. Führungseigenschaften im geschlechtsspezifischen Vergleich
2.4.5.2. Geschlechtsspezifischer Vergleich in der Mittelung aller sozial angemessener und sozial unangemessener Items in den fünf Versuchsbedingungen
2.4.6. Ergebnisse zu Hypothese 5
2.4.6.1. Überprüfung der Zwei-Faktoren-Struktur von Rustemeyer & Thrien (deutsche Übersetzung des BSRI) anhand der Voruntersuchung. Untersuchungsbedingung: Selbstwert
2.4.6.2. Ergebnisse der ersten Faktorenanalyse
2.4.6.3. Ergebnisse der zweiten Faktorenanalyse
2.4.6.4. Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse zu Hypothese 5
2.5. Statistische Überprüfung der Balance-Dimensionen des FVBT
2.5.1. Rehabilität der einzelnen Verhaltensskalen
2.5.2. Zusammenfassende Bewertung der Reliabilitätsüberprüfung der Dimensionen
2.6. Zusammenfassung der Voruntersuchung
3. Vorläufige Endversion des FVBT für die Hauptuntersuchung
IV. Hauptuntersuchung
1. Ziele für die Hauptuntersuchung
2. Inhaltliche Hypothesen
3. Methodik der Hauptuntersuchung
3.1. Das Untersuchungsinstrument
3.1.1. Beschreibung des ersten Erhebungsteils
3.1.2. Beschreibung des zweiten Erhebungsteils
3.1.3. Beschreibung des dritten Erhebungsteils
3.1.4. Beschreibung des vierten Erhebungsteils
3.1.5. Beschreibung des fünften Erhebungsteils
3.2. Beschreibung der Stichprobe
3.3. Untersuchungsdurchführung
4. Statistische Verfahren
5. Ergebnisse der Untersuchung
5.1. Ad: Reliabilitätsüberprüfung der 10 Skalen
5.2. Ad Hypothese 1 : Zur Wertequadratstruktur der Verhaltensweisen
5.2.1. Ad Hypothese la
5.2.2. Ad Hypothese lb
5.2.3. Ad Hypothese lc
5.3. Ad Hypothese 2: Zum beruflichen Selbstkonzept von Männern und Frauen
5.3.1. Ad Hypothese 2a: Ausbalanciertheit der Verhaltens-Dimensionen
5.3.2. Ad Hypothese 2b: Geschlechtsspezifische Unterscheidung der beruflichen Selbstkonzepte
5.4. Ad Hypothese 3 : Zur Fremdeinschätzung von Frauen in Führungspositionen
5.5. Ad Hypothese 4: Zur gruppenspezifischen Führungskompetenz
5.6. Ad Hypothese 5: Einschätzung der 10 Items für Führungsqualitäten nach dem Kriterium: Wichtigkeit für beruflichen Erfolg
6. Ad Hypothese 6: Mehrdimensionale Struktur des Basis-Verhaltensrepertoires
V. Zusammenfassung, Implikationen und Ausblick
1. Zusammenfassung
1.1. Die Differenzierung in die "sozial angemessenen" und "sozial unangemessenen" Verhaltensweisen im Gesamt-Verhaltens-Repertoire
1.2. Die Struktur des Wertequadrates
1.3. Die Ausbalanciertheit bzw. Nicht-Ausbalanciertheit zwischen den Werte- und Gegenwerte-Skalen aus der Selbsteinschätzung
1.4. Die Beziehungsstruktur der Werte und Unwerte bzw. Gegenwerte und Gegenunwerte in der vergleichenden Analyse der Selbst-und Fremdeinschätzung
1.5. Das Androgyniekonzept
1.6. Verhaltensweisen im Bereich "Führung" und die Unterscheidung männlicher und weiblicher Führungskräfte
1.7. Das Messinstrument "FVBT" - eine kritische Standortbetrachtung
2. Ausblick
VI. Literatur
- Anhang 1
- Anhang 2
- Anhang 3
... weniger
Bibliographische Angaben
- 1995, 1995., 396 Seiten, 4 Abbildungen, Masse: 14,8 x 21 cm, Kartoniert (TB), Deutsch
- Mitarbeit:Frey, Christel
- Verlag: Deutscher Universitätsverlag
- ISBN-10: 3824461714
- ISBN-13: 9783824461714
- Erscheinungsdatum: 26.05.1995
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