Die Guerilla-Bewerbung (PDF)

und das Internet entstehen immer öfter und immer früher Bindungen, die nicht nur privat, sondern auch für das Arbeitsleben relevant sind. Junge Leute haben 300, 400 Kontakte bei Facebook. Ein Teil davon wird in Entscheidungspositionen hineinwachsen - und sich dort an alte und neue Freunde erinnern, die täglich sichtbar sind. Das war früher ganz anders: Ehemalige Kollegen sah man in der Regel nie mehr, und irgendwann erinnerte man sich nicht einmal mehr an ihre Namen. Heute begleitet einen sein Netzwerk, auch wenn es sich verändert. Das hat unmittelbare Auswirkungen auf die Jobsuche, die jeden betreffen. Ein weiterer Grund: In den letzten Jahren werden immer mehr Stellen über Personalvermittler und Zeitarbeitsfirmen vergeben. Das sind weit überwiegend ungeliebte und unbeliebte Stellen. Diese aber dominieren die Stellenmärkte. Die guten Jobs verschwinden gleichwohl mehr und mehr aus dem offenen Angebot. Sie gehen in den "Untergrund". Der Job-Untergrund ist dort, wo Stellen unter der Hand vergeben werden über Empfehlungen und Kontakte oder weil jemand sich auf eine ungewöhnliche Art und Weise ins Blickfeld geschoben hat. Dieses Buch ist kein Buch für Kreative und Freaks. Es ist ein Buch für alle, die sich bewerben, Absolventen, Führungskräfte und Quereinsteiger. Freiberufler können haargenau dieselben Strategien wie Angestellte nutzen, um neue Kunden und Aufträge zu gewinnen. Sie dürfen gespannt sein. Ihre Svenja Hofert Warum Guerilla-Bewerbung? Mein Schwager, der seit 20 Jahren in Spanien lebt, aber inzwischen zeitweise wieder in Deutschland arbeitet, hat alle seine Jobs durch Guerilla-Bewerbungen bekommen, den letzten zum Beispiel durch einen Brief an den Vorstand eines internationalen Baukonzerns. Er, der auch viele Jahre in Südamerika war, weiss natürlich auf Anhieb, dass Guerilla die Verkleinerungsform von Guerra ist, des spanischen Wortes für Krieg also. Ist Bewerben Krieg? Natürlich nicht. Die Form der Guerilla-Bewerbung, die ich Ihnen in diesem Buch vorstelle, ist absolut friedlich. Sie hat ihren Namen nur bekommen, weil in Guerilla noch etwas ganz anderes steckt als die blosse Wortbedeutung "kleiner Krieg": nämlich die Suche nach Sinn, Identität und Heimat. Wenn ich an Guerilla denke, fallen mir Freiheitskämpfer ein, die sich für ihre Ideale und gegen die bestehende Gesellschaft einsetzen. So sind Guerilleros oder auch Guerillas, wie man sie hierzulande meist nennt, Kämpfer gegen den jetzigen Zustand und für einen künftigen, der ein besseres Leben bietet. Genau das ist der Grund, aus dem ich die Guerilla-Bewerbung allen empfehle, - die genug haben von sinnentleerten Jobs, - die nicht länger Bittsteller sein wollen, - die nicht weiter aussortiert werden möchten, weil sie auf die ausgeschriebenen Stellen einfach nicht passen, - die in Stellenbörsen vergeblich nach passenden Jobs suchen. Oder auch: - die Arbeitgeber suchen, die ihnen Sinn im Beruf bieten, - die eine ganz neue Wende in Ihrem Berufsleben suchen, - die sich den Traumjob aussuchen und nicht länger auf ihn warten wollen, - die allgemein ihr Leben selbst in die Hand nehmen möchten. Letzteres ganz im Sinne eines Lebensunternehmers, der nicht darauf wartet, bis andere ihn holen, sondern der sich selbst aktiv auf die Suche nach einer Arbeit macht, die er ausüben möchte. Auch unabhängig von seinem bisherigen Lebenslauf und den beweisbaren Qualifikationen. Jeder, der so etwas einmal auf dem normalen Stellenmarkt versucht hat, weiss, dass dies schwierig bis unmöglich ist. Denn hier kommen Sie als Guerillero nicht sehr weit, hier herrscht das Gegenteil: Anpassung, Gleichmacherei und die Suche nach möglichst exakten Übereinstimmungen. Sie sehen: Im Kern des Wortes steckt noch viel mehr! Wenn ich an Guerilla denke, fallen mir auch die Begriffe Taktik und Strategie ein. Guerilleros wählen eine besondere Vorgehensweise, die darauf ausgelegt ist, den Gegner zu zermürben. Natürlich geht es nicht darum, dass Sie potenzielle zukünftige Arbeitgeber mürbe machen, damit sie Ihnen aus lauter Verzweiflung den Job geben. Doch das durchdachte Vorgehen, das Nicht-locker-Lassen können Sie sich von dieser Strategie abschauen. Der Guerilla-Bewerber ist nicht gewalttätig, körperlich sowieso nicht, aber auch nicht geistig oder intellektuell, und ebenfalls nicht hinterhältig. Seine Waffe ist sein Verstand, mit dem er sich einen klugen Plan ausdenkt. Im Kampf um den besten Job geht er deshalb immer fair zur Sache. Er bootet niemanden aus, er schlägt keine Schnippchen. - Er geht einfach nur taktischer und strategischer vor. - Er ist zielgerichteter dabei, seine beruflichen Wünsch zu realisieren. Nennen wir den klassischen Bewerber, der brav seine Mappen per E-Mail und Post schickt, den Frontkämpfer. Vorne an der Front sind immer viele unterwegs, die Unterscheidung ist schwierig. Sein Ziel besteht darin, nicht getroffen - also aussortiert - zu werden. Das Ziel des Guerilla-Bewerbers dagegen ist es, ins Gespräch zu kommen. Vielleicht einfach, um besser entscheiden zu können, ob das ausgewählte Unternehmen zu ihm passt. Vielleicht aber auch, weil dieser spezielle Job ihm besonders wichtig ist. Oft tut sich bereits hier ein grundsätzliches Problem auf: Dass der Job zu den aktuellen Wünschen und Zielen passt, ist vielleicht nicht mit dem Lebenslauf zu belegen. Im normalen Bewerbungs-"Kampf" würde der Guerilla-Bewerber an dieser Stelle gegen den klassischen Frontkämpfer verlieren, weil seine Noten nicht überspitzenmässig, seine Branchenkenntnis nicht speziell und seine Berufserfahrungen etwas anders gelagert sind als das, was man in einer Anzeige verlangt. Im unmittelbaren Vergleich hat der Guerilla-Bewerber deshalb oft das Nachsehen. Deshalb begibt er sich auf Felder, auf denen er sich nicht vergleichen muss, weil er sie allein beackert. Die Guerilla-Haltung: Friedlicher Widerstand Guerilla-Gärtner sind Menschen, die triste Verkehrsinseln oder leere Hinterhöfe begrünen. Sie machen das, weil es ihnen Freude bereitet. Und: Weil sie überzeugt sind, etwas Sinnvolles leisten zu können. "Friedlicher Widerstand gegen Tristesse" nennt es der Bund für Umwelt und Naturschutz Deutschland (BUND) auf seiner Website. Guerilla-Gärtner kämpfen "für bunte und lebendige Oasen in der Stadt und regen so PassantInnen zum Nachdenken an." Wenn Sie verdeckte Stellen suchen, wollen Sie mehr als nur einen Job, eine gute und befriedigende Arbeit. Sie kämpfen für bunte und lebendige Job-Oasen und Ihre Ziele und Vorstellungen im Berufsleben. Sie machen dabei auf ungewöhnliche Weise auf sich aufmerksam. Ändern Sie Ihr Denken! Dazu müssen Sie das gewohnte Denken ändern. Das lautet seit Jahrzehnten: Ich warte, bis mir jemand etwas anbietet! Das ist die typische Konsumentenhaltung. Aktiv selbst fordern? Sind wir kaum noch gewohnt! Erst die selbstbewussten Vertreter der nach 1980 Geborenen, der Generation Y, machen uns gerade vor, dass Arbeit nicht etwas ist, das einem jemand anbieten muss. Sie beginnen zu fordern. Auch wenn Sie nicht zur Generation Y gehören, können Sie sich davon etwas abgucken. Auf dem Guerilla-Stellenmarkt nehmen Sie eine Produzentenhaltung ein. Sie bieten sich und Ihre Arbeitskraft an - der Arbeitgeber kauft sie oder nicht. Auf dem Guerilla-Arbeitsmarkt sind nur Personen unterwegs, die auf Augenhöhe ihre Arbeitskraft anbieten. Die Wahrheit über Bewerberauswahl Für eine Produktmanager-Stelle bei der Traditionsmarke Teekanne sollen fast 1.000 Bewerbungen eingegangen sein. Trotz demografischen Wandels (dazu gleich mehr) und obwohl das Unternehmen nicht zu den ganz grossen zählt. Beim angesehenen Goethe-Institut sollen sich auf eine Stellenanzeige 4.500 Menschen beworben haben. Angesprochen waren Geisteswissenschaftler mit interkulturellen Erfahrungen in Osteuropa. Wie viele Personalverantwortliche mit der Auswahl dieser Bewerbungen betraut waren, ist nicht bekannt. Aber ich vermute: einer. In manchen Unternehmen übernehmen Kurzzeitpraktikanten die Bewerberauswahl, in anderen überlastete Mitarbeiter. Schauen Sie sich folgende Szene an, die mir eine meiner Kundinnen so schilderte: Bewerberin: "Ich habe mich vor drei Wochen beworben und noch nichts gehört. Haben Sie meine Bewerbung erhalten?" Personalreferentin (entnervt): "Wir haben dreihundert Bewerbungen bekommen. Sie glauben doch nicht im Ernst, dass ich mir jede einzelne anschaue." Bewerberin: "Bisher habe ich das zumindest gehofft." Der Zufall bestimmt deshalb häufig die Personalauswahl - oder nennen wir es: das Glück. Auswirkungen des demografischen Wandels Die Zahl der Menschen, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, in Bürokratendeutsch: Das Erwerbspersonenpotenzial wird sich laut einer Prognose des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) bis 2025 vor allem aufgrund der demografischen Entwicklung allein in Westdeutschland um circa 1,5 Millionen verringern. Die Zahl der Erwerbstätigen wird gleichzeitig nur noch leicht ansteigen. Bei dieser Prognose ist bereits eine Nettozuwanderung von 100.000 Menschen pro Jahr berücksichtigt, eine Zahl, die weit über der derzeitigen Entwicklung liegt. Ebenso eingerechnet sind die Rente mit 67 und eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen. Schon seit einigen Jahren beobachtet das IAB einen Rückgang der Zahl der Bewerbungen je offener Stelle, vor allem aufgrund der demografischen Entwicklung. Waren es 2005 noch durchschnittlich 29 Bewerbungen auf eine angebotene Stelle, so bemühten sich 2009 nur noch 20 Bewerber darum. Auch die Anzahl der geeigneten Bewerber sank von sieben auf fünf. Vom demografischen Wandel ist überall die Rede. Doch die Verteilung von Jobs auf dem Arbeitsmarkt ist ungleich. Altenpfleger brauchen keine ungewöhnlichen Strategien, weil es für sie an jeder Ecke Jobs gibt. Ganz anders sieht es aus, wenn Sie Generalist sind oder ein spezielles Profil haben, besondere Kenntnisse oder quereinsteigen möchten. Das Etikett Fachkraft allein reicht nicht: - Die richtige Fachkraft muss es sein. - Mit den gerade passenden Kenntnissen. - In der richtigen Region. - Im richtigen Alter. - Mit der richtigen Einstellung (z. B. Bereitschaft zur Zeitarbeit). - Mit den richtigen Gehaltsvorstellungen. Selbst Führungskräfte auf unterer und mittlerer Ebene haben es viel, viel schwerer auf dem normalen Markt der ausgeschriebenen Stellen einen Job zu finden. Sie sehen? "Richtig" ist kaum jemand, auch wenn jeder von Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, sich zu den Fachkräften zählen dürfte. Oder anders ausgedrückt: 99 Prozent aller Arbeitgeber gehören nicht zu den vom Arbeitgeber gesuchten Fachkräften, weil sie nicht ganz richtig, also passend sind. Ich berate Kunden, die mehr als ein Jahr auf Jobsuche waren. Und zwar auch, weil sie nicht das erstbeste Angebot annehmen wollten. Ist das nicht legitim? Ich finde, ja. Wir arbeiten eben nicht mehr nur, um Geld zu verdienen, und die Zeit der Sklavenarbeit sollte in unserer Gesellschaft ebenfalls endgültig vorbei sein. Hier tut sich ein Interessenkonflikt auf: Der Bewerber will eine gute Stelle, die seinen Wünschen und Interessen entspricht. Der Arbeitgeber will den besten Bewerber für den Job am besten für wenig Geld. Wer ist der Beste? Wer über "Absagen" oder "Einladen" entscheidet, tut dies manchmal nach Bauchgefühl, bisweilen unter Zeitdruck und oft nach rein formalen Kriterien. Aus Angst vor teuren Fehlentscheidungen wird hochgerüstet, was die Anforderungen betrifft: - Gute, nein immer öfter sehr gute Noten sind selbstverständlich, - Auslandsaufenthalte ein Muss, - spezialisierte Kenntnisse notwendig, - Branchenerfahrung (meist unausgesprochen) zentral. oder: Wer kennt wen? Wer ist der Beste? - diese Leitlinie wird immer dann verfolgt, wenn es um Einstiegspositionen für Absolventen und Trainees geht, für die man keinen bestimmten Bewerber auf dem Schirm hat. Es ist auch für die grossen Beratungsunternehmen wie Boston Consulting Group und bei grossen Konzernen eine Haupt-Auswahlregel. Es gibt eine andere: Wer kennt wen? Diese spielt "Wer ist der Beste?" regelmässig an die Wand - vor allem bei Positionen mit Berufserfahrung. Meine Erfahrung Ich bin Personalreferentin in einem grossen Unternehmen. Wir gehören nicht zu den Traumarbeitgebern. Trotzdem gehen auf die meisten Stellen genügend Bewerbungen ein. Die Fachabteilungen wollen eine Vorauswahl von uns - in der Regel die besten fünf oder zehn Bewerber. Wir freuen uns, wenn wir gar keine Anzeigen schalten müssen, weil es schon geeignete Bewerber gibt. Das spart uns Arbeit. Neulich kam unser Vertriebsleiter mit einer Visitenkarte von einem Aussendienstler einer Konkurrenzfirma, den er seit Jahren auf Fachmessen trifft. Wir haben ihn eingestellt, auch wenn seine Qualifikation streng genommen nicht unseren Anforderungen entsprach, denn wir suchten eigentlich einen Ingenieur. Doch letztendlich hat die Fachabteilung das letzte Wort. Nicht immer ist das in unserem Sinn. So haben wir einen Leiter für unsere Marketingabteilung gesucht und hatten eine Top-Kandidatin. Der Marketingvorstand wollte die Dame aber nicht haben, weil er den Sohn eines Bekannten bevorzugte. Heike, Personalreferentin