Arbeitsmotivation und Kultur (PDF)

im Gegensatz zum Akkordlohn neben der Prämie einen fixen Grundbestandteil enthält. Der überwiegende Teil des Lohnes wird dem Mitarbeiter also automatisch gewährt, unabhängig von der Prämie für eine festgestellte Mehrleistung.

Insgesamt lässt sich hieraus der Schluss ziehen, dass dieser Mitarbeiter viel weniger als der Akkordarbeiter gehalten ist, die Norm zu erreichen oder gar zu überschreiten. Wichtig ist auch hier die enge zeitliche Kopplung der Bezahlung mit der Leistung, da eine Belohnung bei einem längerem time-lag möglicherweise als Teil der normalen Gehaltszahlung erlebt werden könnte. Bislang wurde von der individuellen leistungsorientierten Vergütung ausgegangen. Eine andere Möglichkeit stellt die Entlohnung von Gruppenleistungen dar.

Motivationstheoretische Bewertung des Leistungslohns:

Die Anreizwirkung des Leistungslohns ist primär abhängig von der Enge der Beziehung zwischen der individuellen Leistung eines Mitarbeiters und seinem Lohn und dem Grad, in der der einzelne sein Arbeitergebnis selbst beeinflussen kann. Hiermit geht die Vroomsche Handlungs-Ergebnis-Erwartung einher. Daher ist die Leistungswirkung umso höher, je einfacher und verständlicher die Einflussfaktoren für den einzelnen sind. Letztlich ist für die Valenz von Bedeutung, inwiefern die Bedürfnisse und Erwartungen des Mitarbeiters durch den potenziellen Mehrverdienst angesprochen werden.

Für ein leistungsorientiertes Vergütungssystem ist ihre generelle Akzeptanz von allen Teilnehmern wesentlich. Die Leistung sollte der geeignete und gebilligte Maßstab für eine als gerecht empfundene Vergütung sein, denn für die angestrebte Motivationswirkung ist die Anerkennung des Prinzips der Leistungsgerechtigkeit unabdingbar. Hieraus resultiert, dass bei Verfahren, bei der sich die Höhe des Entgelts über das Lebensalter oder an der Höhe der Betriebzugehörigkeit bemisst, einer leistungsorientierten Mentalität erheblich entgegenwirkt – gerade auf Grund des fehlenden direkten Zusammenhangs zur Leistung. Hinzuweisen ist in diesem Zusammenhang auf die theoretischen Überlegungen Adams, demzufolge der Vergleich der erhaltenen Belohnungen in Relation zum Input für den Mitarbeiter von besonderer Bedeutung ist. Im Sinne der Verteilungsgerechtigkeit kommt dem Leistungslohn also große Bedeutung zu. Insbesondere die Transparenz der Kriterien für eine Leistungsentlohnung wird förderlich sein.

Die Rolle des Geldes als motivierende Komponente wird unterschiedlich bewertet: Vor Augen zu führen ist hier, dass der Lohn von Herzberg als ein Hygienefaktor klassifiziert wurde, der lediglich Unzufriedenheit vermeiden, aber nichts zur Motivation beitragen kann. Geld kann allerdings auch – nach Meinung anderer Autoren - über die Hygienefunktion hinaus als Motivator wirken, und zwar „als eine Rückmeldung über das Ausmaß an Anerkennung für die erbrachte Leistung.“ Nach Maslow dient Geld der Befriedigung der elementaren Grundbedürfnisse und weit reichender Sicherheitsbedürfnisse. Wie bereits oben erwähnt, kann auch die Anerkennung durch andere damit zum Ausdruck kommen – d.h. auch auf der höchsten Stufe der Maslowschen Pyramide, auf die Selbstverwirklichung, wird es sich positiv auswirken, da auch viele Formen der Selbstverwirklichung abhängig von der Finanzierbarkeit sind. Eine in der Literatur konträre Betrachtungsweise ist allerdings die, dass finanzielle Anreize für mehr Leistung unter der Prämisse, dass die Grundbedürfnisse befriedigt sind, an Bedeutung verlieren, weil insbesondere im Zuge des Wertewandels bspw. Freizeitziele höheres Gewicht bekommen.

Eine Hypothese mit den Namen `overjustifikation-effect´ verweist auf die Gefahr, dass die Arbeitskräfte ihren Arbeitseinsatz ausschließlich im Hinblick auf die dafür erhoffte Entlohnung ausrichten und die intrinsische Motivation verlieren. Denn ein äußerer, also extrinsischer, Eingriff bewirkt, dass eine Handlung, die ursprünglich intrinsisch motiviert war, d.h. aus der Freude an sich selbst unternommen wurde, nun von diesem unterhöhlt und verdrängt wird. Während dieser sog. Verdrängungseffekt in zahlreichen Laborexperimenten und Felduntersuchungen bestätigt wurde, verweisen andere Autoren auf den additiven Effekt intrinsischer und extrinsischer Belohnungen. Die Befunde sind widersprüchlich, auch aus der Empirie lassen sich keine eindeutigen Aussagen treffen. Abschließend kann dazu evtl. festgehalten werden, dass zwar ein kontraproduktiver Verdrängungseffekt eintreten kann, aber nicht muss. Es wird argumentiert, dass sein Eintritt von zwei Bedingungen abhängt: Erstens muss der von dem externen Eingriff betroffene Mitarbeiter überhaupt auch über ein signifikantes Ausmaß an intrinsischer Arbeitsmotivation verfügt haben, die verdrängt werden kann, weil einige einfache Tätigkeiten, wie bspw. die Fließbandarbeit `ausschließlich´ wegen des Gelderwerbs ausgeübt werden und gar keinen Raum zur inneren Befriedigung öffnen. Zweitens kann die intrinsische Motivation nur dann unterhöhlt werden, wenn dadurch die Selbstbestimmung und die Selbstachtung der Person eingeschränkt wird.

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