Konzeption und erste Überprüfung eines Potenzialanalyseinstruments zur Selbsteinschätzung veränderungssensitiver Schlüsselkompetenzen für Trainees
Wettbewerb, Leistungsdruck, Internationalisierung und Ressourcenknappheit sind einige aktuelle Herausforderungen, denen sich grosse Unternehmen stellen müssen. Im Wettkampf um den grössten Kundenkreis genügt es nicht mehr, einen Job zu guten Konditionen...
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Produktinformationen zu „Konzeption und erste Überprüfung eines Potenzialanalyseinstruments zur Selbsteinschätzung veränderungssensitiver Schlüsselkompetenzen für Trainees “
Klappentext zu „Konzeption und erste Überprüfung eines Potenzialanalyseinstruments zur Selbsteinschätzung veränderungssensitiver Schlüsselkompetenzen für Trainees “
Wettbewerb, Leistungsdruck, Internationalisierung und Ressourcenknappheit sind einige aktuelle Herausforderungen, denen sich grosse Unternehmen stellen müssen. Im Wettkampf um den grössten Kundenkreis genügt es nicht mehr, einen Job zu guten Konditionen anzubieten, um die besten Bewerber für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Die Spitze der Nachwuchskräfte ist nicht nur auf der Suche nach Herausforderungen, sondern nach persönlicher sowie fachlicher Förderung und Individualität.Viele Unternehmen rekrutieren ihre Nachwuchsführungskräfte daher aus den eigenen Reihen. Geworben werden Hochschulabsolventen mit überdurchschnittlichen Abschlussnoten, ersten Arbeitserfahrungen in Form von Praktika und einer möglichst hohen Erfolgsmotivation. Dieses Einstiegsprogramm kennt man häufig unter dem Titel "Traineeprogramm".
Die Kompetenzen, die bei der Auswahl für Führungsnachwuchskräfte relevant sind, sind bislang nicht näher definiert. Die Arbeits- und Organisationspsychologie bietet wenige Orientierungsmöglichkeiten für beruflich relevante Kompetenzfelder, was an den verschiedenen Anforderungen der jeweiligen Unternehmen liegt.
Ziel der vorliegenden Studie ist es, einen speziell für die Gruppe der Trainees gefertigten Fragebogen zur Selbsteinschätzung änderungssensitiver Kompetenzen im Berufskontext zu entwickeln. Der optimale Fragebogen soll relevante Kompetenzen erheben, anhand derer man den individuellen Entwicklungsstand während einer gesamten Trainee-Laufzeit verfolgen kann, um weitere Handlungsempfehlungen und ausbaufähige Kompetenzfelder abzuleiten.
Lese-Probe zu „Konzeption und erste Überprüfung eines Potenzialanalyseinstruments zur Selbsteinschätzung veränderungssensitiver Schlüsselkompetenzen für Trainees “
Textprobe:Kapitel 2.4. Kompetenzentwicklung:
Die Entwicklung von Kompetenzen basiert zu einem grossen Teil auf Erfahrungen. Bereits im Kindesalter lernen wir, wie man sich im Umgang mit anderen verhält (Sozialkompetenz), werden als Streitschlichter in Schulen eingesetzt (Konfliktlösefähigkeit) oder lernen, wie wir uns in Prüfungsphasen am besten zeitlich organisieren (Zeitmanagement). Der Prozess der Kompetenzentwicklung ist daher kein kurzweiliger Zustand, sondern passiert über die gesamte Lebensspanne, man spricht vom lebenslangen Lernen. Bildung und Lernen auch im Erwachsenenalter sind nach Gieseke (2003) zeitlich und räumlich nicht begrenzt, sodass auch der Arbeitgeber einen grossen Einfluss auf die Kompetenzentwicklung seiner Mitarbeiter hat.
Die Kompetenzentwicklung setzt dabei vorangegangene Fortschritte voraus, wobei sich Entwicklungsprozesse in verschiedenen Domänen gegenseitig beeinflussen (Reinders et al., 2011). Die Entwicklung von Kompetenzen kann dabei in vier Stufen eingeteilt werden, man spricht vom sogenannten Kompetenzstufenmodell. Dieses Modell bezieht sich auf den stetigen Wandel von Inkompetenz zu Kompetenz (Bird & Cassel, 2013). Dabei werden die folgenden Stufen durchlaufen:
1. Unbewusste Inkompetenz: Das Individuum verfügt über Defizite in einem Bereich, ist sich dessen aber nicht bewusst. 2. Bewusste Inkompetenz: Das Individuum erkennt seine Defizite, weiss aber nicht, wie es diese überwinden kann. 3. Bewusste Kompetenz: Das Individuum hat seine Inkompetenz durch Fortbildung überwunden und ist sich seiner neu erworbenen Kompetenz bewusst. 4. Unbewusste Kompetenz: Die erlernten Kompetenzen laufen automatisiert ab, sodass sich das Individuum der Bedeutung dieser nicht mehr bewusst ist.
Die Entwicklung des Individuums verläuft dabei in zwei Bereichen parallel: Die Entwicklung von Fertigkeiten und Fähigkeiten sowie die Entwicklung von Persönlichkeitsmerkmalen (Bird & Cassel, 2013). Für die Entwicklung relevanter Kompetenzen im
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Traineekontext bedeutet das zunächst, dass es für den Lernerfolg erstrebenswert ist, ein Bewusstsein für die eigenen Kompetenzen, gemäss der Stufe drei des Kompetenzstufenmodells, zu entwickeln.
Ziel ist es, im Traineeprogramm Kompetenzen zu erwerben und zu erweitern, um sich durch diese als festen Bestandteil in ein Unternehmen zu integrieren (Schuhen, 2008). Um die Chancen auf eine Übernahme in eine leitende Position zu erhöhen, ist es notwendig, sich seiner eigenen Fähigkeiten bewusst zu sein. Ausserdem ist es für jede Person mit Führungsverantwortung in jeglicher Hinsicht wichtig, die eigenen Kompetenzen an andere weitergeben zu können.
Die Entwicklung von Persönlichkeitsmerkmalen ist dagegen nur in eingeschränkter Weise möglich. So zeigte zum Beispiel eine Metaanalyse von Roberts und DelVicchio aus dem Jahr 2000, dass die sozial-emotionalen Persönlichkeitsmerkmale bereits im Alter von drei Jahren einen ersten Stabilitätszuwachs finden. Ein zweiter Zuwachs ergibt sich ca. im Alter von 18 Jahren, ein dritter im Alter von ca. 50 Jahren. Für die Entwicklung von Persönlichkeitsmerkmalen bedeutet das, dass sich diese in früher Kindheit herauskristallisieren und sich bis ins Alter nur leicht verändern.
Da der Einstieg in ein Traineeprogramm meist nach Abschluss des Studiums, also zwischen dem 25. und 30. Lebensjahr stattfindet, bleiben nur geringe Möglichkeiten an persönlichen Eigenschaften zu arbeiten. Trotzdem ist es möglich, diese Merkmale in eingeschränkter Weise zu ändern, in dem man bewusst auf diese achtet und gezielte Persönlichkeitstrainigs veranlasst. Es sollten jedoch schon möglichst hohe Kompetenzwerte in den relevanten Persönlichkeitseigenschaften vorhanden sein, damit die Personen sich im Arbeitsleben nicht in ihrer Persönlichkeit verstellen müssen. In ihrem Artikel zur sogenannten Emotionsarbeit beschreibt Nerdinger (2012) die negativen Auswirkungen auf das persönliche Wohlbefinden, wenn Personen sich im Arbeitskontext
Ziel ist es, im Traineeprogramm Kompetenzen zu erwerben und zu erweitern, um sich durch diese als festen Bestandteil in ein Unternehmen zu integrieren (Schuhen, 2008). Um die Chancen auf eine Übernahme in eine leitende Position zu erhöhen, ist es notwendig, sich seiner eigenen Fähigkeiten bewusst zu sein. Ausserdem ist es für jede Person mit Führungsverantwortung in jeglicher Hinsicht wichtig, die eigenen Kompetenzen an andere weitergeben zu können.
Die Entwicklung von Persönlichkeitsmerkmalen ist dagegen nur in eingeschränkter Weise möglich. So zeigte zum Beispiel eine Metaanalyse von Roberts und DelVicchio aus dem Jahr 2000, dass die sozial-emotionalen Persönlichkeitsmerkmale bereits im Alter von drei Jahren einen ersten Stabilitätszuwachs finden. Ein zweiter Zuwachs ergibt sich ca. im Alter von 18 Jahren, ein dritter im Alter von ca. 50 Jahren. Für die Entwicklung von Persönlichkeitsmerkmalen bedeutet das, dass sich diese in früher Kindheit herauskristallisieren und sich bis ins Alter nur leicht verändern.
Da der Einstieg in ein Traineeprogramm meist nach Abschluss des Studiums, also zwischen dem 25. und 30. Lebensjahr stattfindet, bleiben nur geringe Möglichkeiten an persönlichen Eigenschaften zu arbeiten. Trotzdem ist es möglich, diese Merkmale in eingeschränkter Weise zu ändern, in dem man bewusst auf diese achtet und gezielte Persönlichkeitstrainigs veranlasst. Es sollten jedoch schon möglichst hohe Kompetenzwerte in den relevanten Persönlichkeitseigenschaften vorhanden sein, damit die Personen sich im Arbeitsleben nicht in ihrer Persönlichkeit verstellen müssen. In ihrem Artikel zur sogenannten Emotionsarbeit beschreibt Nerdinger (2012) die negativen Auswirkungen auf das persönliche Wohlbefinden, wenn Personen sich im Arbeitskontext
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Bibliographische Angaben
- Autor: Laura Klebe
- 2015, Erstauflage, 96 Seiten, Masse: 15,5 x 22 cm, Kartoniert (TB), Deutsch
- Verlag: disserta
- ISBN-10: 3959351321
- ISBN-13: 9783959351324
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