Veränderte Anforderungen an Bewerber im Zuge der Arbeitssubjektivierung (PDF)

Masterarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Soziologie - Wirtschaft und Industrie, Note: 1,5, Universität Osnabrück, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Thema der doppelseitigen Subjektivierung von Arbeit wurde in der Arbeits-und Organisationssoziologie bereits intensiv untersucht.
Die Masterarbeit geht der Frage nach, inwieweit sich diese auch in Personalauswahlverfahren zeigt: Stellt das Assessment Center die Institutionalisierung der Subjektivierung dar?

"Werden Sie zur Marke- dann klappt's auch im Job" (Kallwitz 2015) titelt Die Welt im Februar 2015. Es sind Ratschläge wie diese, die Soziologen bestätigen wenn sie vom "Arbeitskraftunternehmer" (Voss & Pongratz 1998) oder einem "unternehmerischen Selbst" (Bröckling 2013) sprechen. Mit dem Zitat wird ein Individuum als Ganzes angesprochen, welches sich so formieren sollte, dass es optimal auf die Belange im Erwerbsleben ausgerichtet ist. Voss & Pongratz (1998) fassen diesen Trend zusammen und prophezeien eine "Ökonomisierung der eigenen Arbeitskraft, die immer mehr die ganze Person sowie das ganze Leben der Erwerbstätigen ergreift" (142, Hervorhebung i. O.).
Das Verständnis von Arbeitskraft und damit auch das Verständnis von Arbeit im Allgemeinen unterlagen in den letzten Jahrzehnten einem dynamischen Wandel. Die fordistische Arbeitsorganisation zu Beginn des 20. Jahrhunderts wurde von den Leitbildern Frederick W. Taylors bestimmt, der nicht nur eine maximale Ausnutzung der Subjekte, sondern auch eine strikte Trennung von Person und Arbeitskraft postulierte. Dahingegen lassen sich in der postfordistischen Arbeitswelt konträre Trends beobachten, die mit Subjektivierungs- und Entgrenzungsprozessen zusammengefasst werden.
Unter Arbeitssubjektivierung versteht sich ein Vorgang, in dem subjektive Potenziale und Leistungen von Individuen an Bedeutung gewinnen (vgl. Moldaschl & Voss 2003: 16). Dabei offenbart Arbeitssubjektivierung einen doppelseitigen Charakter:
"Subjektivierung [bezeichnet] nicht nur dieses Bedürfnis von Menschen, über ihre fachspezifischen Kenntnisse hinaus auch ihre Persönlichkeit in den Arbeitsprozess einbringen zu können, sondern auch - und vermutlich in erster Linie die Erwartung von Unternehmen, dass diese Fähigkeiten tatsächlich eingebracht werden" (Minssen 2012: 119.).
Unternehmen wollen also subjektivierte Potenziale im Arbeitsprozess implementieren. Was zeigt sich, wenn man einen Schritt zurückgeht und Verfahren der Personalauswahl betrachtet? Verändert sich unter dem Gesichtspunkt der Subjektivierung auch die Erwartungshaltung der Unternehmen gegenüber den Kompetenzen und Fähigkeiten der Bewerber?