Organisationale Strategien und Massnahmen zur Motivierung abhängig Beschäftigter in Deutschland im 20. Jahrhundert (PDF)

Inhaltsangabe:Einleitung:
Im Mittelpunkt der vorliegenden Untersuchung stehen Darstellung und Interpretation betrieblicher Massnahmen zur Motiverung der Mitarbeiterschaft - im Verlauf des 20. Jahrhunderts.
Zur Verdeutlichung der Entwicklungslinie von einem eher restriktiven zu einem eher partizipativen (Personal-)Management werden die in der Literatur vorgefundenen, vielfältigen Massnahmen in zwei Massnahmenbündel gefasst, so als Strategie" prägnant benannt und zwei zeitlichen Abschnitten klar zugeordnet.
Der entscheidende Hintergrund der beiden Strategien ist die historisch spezifische, allgemein geteilte theoretische Auffassung der dispositiven Ebene von der "Funktionsweise" einer Organisation - also dem Ausmass der "Gestaltbarkeit" betrieblicher Strukturen und Abläufe. Dies schliesst eine entsprechende Auffassung vom Grad der betrieblichen Einflussnahme auf die Motivation der Mitarbeiter ein.
Die Strategie "Paternalismus", die für die erste Hälfte des Jahrhunderts steht, folgt der aus dem vorausgegangenen Jahrhundert überkommenen technizistischen Auffassung von der uneingeschränkten Gestaltbarkeit organistionaler Abläufe, die besonders deutlich in Taylors "Scientific Management" zum Ausdruck kam. Betriebliche Motivierung ist restriktiv (und teilweise sogar repressiv) geprägt. Ein klassisches Beispiel hierfür ist die Motivierung durch Geld und Kontrolle: die Akkordarbeit.
Die Strategie "Gewinnung" entwickelt sich seit Ende der 60er Jahre und findet in diversen theoretischen Ansätzen ihre Vertiefung, welche die Organisation nicht mehr hauptsächlich als technisches, sondern zunehmend als soziales System begreifen. Hierin rücken die individuelle Subjektivität des Menschen und autopoietische Aspekte in das Zentrum der Diskussion, die das Ausmass der Gestaltbarkeit als sehr eingeschränkt erkennbar werden lassen. Die entsprechenden Massnahmen, von Job Rotation bis zur Unternehmenskultur-Diskussion haben zum Ziel, Motivierung durch Berücksichtigung menschlicher und organisationaler Eigenheiten zu erreichen.
Bei genauer Betrachtung der betrieblichen Umsetzung neuerer Massnahmen und Konzepte der 90er Jahre zeigt sich allerdings, dass ihre Anwendung der traditionellen Gestaltbarkeits-"Logik" folgt, was ihrer Natur widerspricht. Aus diesem Grunde sind Stimmen, die in neueren Massnahmen nicht den Anspruch der Motivierung, sondern den Versuch einer "Manipulation" des Menschen sehen, durchaus berechtigt. Neue ganzheitliche Ansätze haben unter der alten Logik keine [...]