Die Messung und Analyse von Kompetenz im Rahmen des Bildungscontrolling (PDF)

Inhaltsangabe:Problemstellung:
Die Erkenntnis, dass es sich langfristig lohnt, in die (Aus-)Bildung von Menschen zu investieren, findet in der Wirtschaft immer mehr Beachtung. Die schnelle Entwicklung der Informations- und Telekommunikations-Technologien sowie die weltweiten Veränderungen, die sie in der Wirtschaft und Gesellschaft nach sich ziehen, erfordern heute mehr denn je gut ausgebildete und lernfähige Menschen. Dabei ist auch, aber nicht hauptsächlich, das Fachwissen von Bedeutung, da es schnell veraltet. Die Halbwertzeit von Wissen und Technologie nimmt ständig ab. Die in einer Ausbildung oder einem Studium erworbenen Kenntnisse müssen daher laufend aktualisiert werden. Vor allem sind es Methodenkenntnisse und soziale Fähigkeiten, die es den Menschen ermöglichen, mit den Veränderungen Schritt zu halten. Die Bedeutung von Bildung nimmt zu, und Unternehmen sowie deren Führungskräfte und Mitarbeiter stehen vor der Herausforderung, das ¿Lebenslange Lernen¿ Wirklichkeit werden zu lassen. Eine besondere Rolle spielen dabei die als Schlüsselqualifikationen bezeichnete Sozial- und Selbstkompetenz, Methodenkenntnisse und Fachkompetenz.
Die Aus- und Weiterbildung (das betriebliche Bildungswesen) hat die Aufgabe, durch die Qualifizierung der Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg beizutragen. Es sollte vor dem Hintergrund der zunehmenden Bedeutung von qualifizierten Mitarbeitern einen wachsenden Stellenwert im Unternehmen und in der Gesellschaft erhalten. Um eine effiziente und effektive Arbeit des Bildungswesens zu ermöglichen, werden Instrumente zur Planung, Steuerung und Kontrolle der Bildungsaktivitäten benötigt. Das Bildungscontrolling soll diese Instrumente sowie Informationen über die Prozesse der Qualifizierung bereitstellen, um eine entsprechende Steuerung zu ermöglichen.
Die quantitativen Grössen zur kostenrechnerischen Steuerung des Bildungswesens können dabei relativ problemlos gemessen und dargestellt werden. Die Steuerung der Qualifizierung bereitet dagegen Schwierigkeiten. Um sie steuern zu können, besteht die Notwendigkeit, qualitative Grössen wie die Kompetenz der Mitarbeiter zu erfassen und zu analysieren. Nur so können bspw. Bildungsbedarfsanalysen erstellt und damit die Ressourcen des Bildungswesens gezielt eingesetzt werden. ¿Kompetenz¿ lässt sich nur indirekt messen. Sie muss operationalisiert, das heisst durch Hilfsgrössen beschrieben werden. Die Operationalisierung erweist sich aufgrund der unklaren Begriffsdefinition von [...]