Die Bedeutung der Personalführung im Konkurrenzkampf um qualifiziertes Fachpersonal am Beispiel des IT-Arbeitsmarktes - Motivationstheorien und Anreizgestaltung im Überblick (PDF)

Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,4, Duale Hochschule Baden-Württemberg Heidenheim, früher: Berufsakademie Heidenheim (Wirtschaftsinformatik), Sprache: Deutsch, Abstract: Erika Regnet berichtet: "Es wird wirklich immer schlimmer. Erst drei Monate ist dieser neue Marketingleiter da und schon glaubt er, er sei der einzig Wissende unter lauter Dummen. Meine Kollegen und ich [...] haben ihm zwar schnell klargemacht, dass unser Markt und unsere Produkte ganz andere Anforderungen stellen, als er sie von seinem früheren Arbeitgeber her kennt. Trotzdem greift er überall ein und verändert alte Strukturen, ohne etwas vom Fach verstanden zu haben. [...] Nun hat er auch noch eine bewährte Gesprächsstunde abgeschafft. [...] Darüber hinaus hat er den Produktmanagern freigestellt, sich in Zukunft entweder an uns oder aber direkt an ihn - das heisst, unter Umgehung der unmittelbaren Vorgesetzten - zu wenden. Wenn das kein eindeutiger Aufruf zur Illoyalität ist! Zudem widersprechen seine Eingriffe meinen - in der Stellenbeschreibung festgelegten - Kompetenzen. Er engt unseren Verantwortungs-bereich ja immer mehr ein. Meine Kollegen und ich haben versucht, mit ihm zu reden, aber eine sachliche Diskussion ist mit dem einfach nicht möglich. [...] Von oben, das heisst vom Geschäftsführer, kriegen wir auch keine Unterstützung. [...]
Durch die fast schon täglichen Streitereien ist eine eisige Atmosphäre in unserer Abteilung entstanden. Letzte Woche nahmen wir vier Marketingmanager an einem Meeting alle nicht teil, obwohl der Chef vorher gedroht hatte, wer nicht kommt, der fliegt. Soll er doch sehen, wie er ohne uns zurechtkommt! Wenn das so weitergeht, dann kann er seinen Kram wirklich alleine machen. Bevor ich hier stillschweigend wegrationalisiert werde, suche ich mir lieber etwas anderes." (vgl. Domsch 1993, S.186f)

Überall liest und hört man, dass der Mitarbeiter das wichtigste Kapital des Unternehmens ist. Die Realität sieht jedoch zumeist anders aus. In vielen Unternehmen herrscht eine ähnliche Situation, wie in dieser - aus der Realität stammenden - Fallstudie: qualifizierte Mitarbeiter werden nicht motiviert dem Unternehmen treu zu bleiben, sondern aus dem Unternehmen vertrieben. (vgl. Hees 2002)

Um dies zu vermeiden, bedarf es eines Führungsstils, der kontinuierlich hinterfragt wird: Wie erreichen wir, dass die Mitarbeiter motiviert werden und bleiben? Sind die Motivationsanreize ausreichend? Gibt es weitere Möglichkeiten?
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