Ausgebrannte Teams (Leben Lernen, Bd. 235)
Burnout-Prävention und Salutogenese
Das Buch des bekannten Burnout-Spezialisten Jörg Fengler beschreibt für Teamberatung und -supervision typische Merkmale ausgebrannter Teams und nennt Risikofaktoren. Es führt in mögliche Team-Burnout-Interventionen ein und entwickelt wirkungsvolle Konzepte der Bewältigung und Prävention.
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Produktinformationen zu „Ausgebrannte Teams (Leben Lernen, Bd. 235) “
Das Buch des bekannten Burnout-Spezialisten Jörg Fengler beschreibt für Teamberatung und -supervision typische Merkmale ausgebrannter Teams und nennt Risikofaktoren. Es führt in mögliche Team-Burnout-Interventionen ein und entwickelt wirkungsvolle Konzepte der Bewältigung und Prävention.
Klappentext zu „Ausgebrannte Teams (Leben Lernen, Bd. 235) “
Das Buch des bekannten Burnout-Spezialisten Jörg Fengler beschreibt für Teamberatung und -supervision typische Merkmale ausgebrannter Teams und nennt Risikofaktoren. Es führt in mögliche Team-Burnout-Interventionen ein und entwickelt wirkungsvolle Konzepte der Bewältigung und Prävention.Jetzt nur für kurze Zeit: Preiswerte Jubiläumsedition!
Nicht nur einzelne Menschen sind von Burnout bedroht, auch Teams können »ausbrennen«. Dieser bisher wenig beachteten Tatsache begegnet das Buch mit der Beschreibung und Analyse des Phänomens in verschiedenen Praxisfeldern des Arbeitslebens.
Der Schwerpunkt des Buches liegt auf konkreten Massnahmen zur Bewältigung und auf der Prävention.
- Es beschreibt typische Merkmale ausgebrannter Teams und benennt Risikofaktoren.
- Es führt in die verschiedenen Methoden der Team-Burnout-Interventionen ein.
- Es enthält wirkungsvolle Konzepte der Vorbeugung.
- Es schildert Fallbeispielen aus der Arbeit mit gefährdeten oder von Burnout betroffenen Teams.
Dieses Buch richtet sich an:
- Teamentwickler
- Supervisoren
- Coaches
- beratende PsychologInnen und Psychologen
- Sozialwissenschaftler
- Pädagogen und Sozialarbeiter,
- Berater und Personen aus Helfer-Berufen
Grossformatiges Paperback. Klappenbroschur
Lese-Probe zu „Ausgebrannte Teams (Leben Lernen, Bd. 235) “
Vorwort und Einleitung Während der Begriff »Burnout« vor einigen Jahren noch eine
vorsichtige Hypothese über Belastungsprozesse einzelner Personen
darstellte, ist er mittlerweile in aller Munde und wird nachgerade
inflationär verwendet.
Allzu oft erfahren Menschen, die Symptome der Erschöpfung zeigen, heute
eine Form der Aufmerksamkeit, die sie eher stigmatisiert denn stützt
Selbstverständlich bedarf die einzelne Person im Fall von Burnout der
sozialen Unterstützung sowie ärztlichen oder supervisorischen Hilfe.
Jedoch erscheint uns dies - als Herausgeber dieses Buches - nicht
ausreichend, um dem Phänomen »Burnout« gerecht zu werden. Der Fokus auf
die Person vernachlässigte bisher weitgehend den Blick auf das
Gesamtsystem und blendete aus, dass Überlastung stets auch
Symptomcharakter hat und auf aktuelle Brennpunkte von Arbeitswelt und
Gesellschaft hinweist.
Wir greifen nun als Herausgeber dieses Bandes auf unsere Wurzeln in
Gruppendynamik, Soziologie und Klinischer Psychologie zurück. Es ist uns
ein Anliegen, das Konzept »Burnout« aus der einseitigen Fokussierung
auf das Individuum zu lösen und zu einer Perspektiven-Erweiterung auf
das Team vorzudringen.
Das Konzept »Ausgebrannte Teams« ist zunächst eine deskriptive Grösse.
Die Analogie zum individuellen Burnout soll dabei zurückhaltend
vorgenommen werden, und einer Pathologisierung einzelner Personen sowie
der Individualisierung des Phänomens ist jedenfalls entgegenzuwirken. Im
Fall der Überforderung machen Teams eigene Entwicklungen durch, die
eine spezifische Diagnostik wie auch Hilfestellung notwendig machen. Es
verbindet die Autoren und Autorinnen, dass ihre Ansätze stets
teamspezifisch konzipiert werden.
Der erste Hauptabschnitt des Buches ist der Diagnostik ausgebrannter
Teams gewidmet. Im zweiten Hauptabschnitt geht es um Ursachen des
Team-Burnout: Die Ängste der Deutschen nahmen laut einer repräsentativen
Umfrage der R +V Versicherung im Jahr
... mehr
2010 auf vielen Gebieten zu:
Lebenshaltungskosten, Wirtschaftslage, Naturkatastrophen, Überforderung
der Politiker, Pflegefall im Alter werden, höhere Arbeitslosigkeit,
schwerere Erkrankungen, Terrorismus, eigene Arbeitslosigkeit. Für einen
Teil dieser Ängste mögen Globalisierung, Beschleunigung der Arbeitswelt,
Leiharbeit im Niedriglohnsektor, Zunahme der befristeten
Arbeitsverhältnisse sowie Wandel der (Team-) Arbeit mitverantwortlich
sein und sich als Beiträge zur Entwicklung des Team-Burnout erweisen.
Diese Risikofaktoren werden in drei Beiträgen herausgestellt.
Der dritte Hauptabschnitt des Buches ist den Präventionsmassnahmen für
ausgebrannte Teams gewidmet. Hier werden Einzel-Interventionen wie auch
Beratungsformate dargestellt, die dem Team-Burnout entgegenwirken und
zur Selbsthilfe-Kompetenz ausgebrannter Teams beitragen.
Wir danken an erster Stelle Frau Dr. Christine Treml, die unser
Buchprojekt mit viel Engagement, Geduld und Fachlichkeit begleitet hat.
Wir danken weiter unseren Mitautorinnen und Mitautoren, die Aufsätze für
das Buch beigetragen haben. Die Perspektiven-Vielfalt des Buches
verdanken wir ihrer Bereitschaft, unter dem gemeinsamen Konzept
»Ausgebrannte Teams« ihre eigenen Paradigmata, Interpretationen,
Methoden und Praxisfelder sichtbar zu machen.
Ich (Andrea Sanz) möchte mich bei meiner Mitarbeiterin Annamaria
Plicha für ihre wertvollen Hinweise und meinen KollegInnen der
BeraterInnengruppe Naschmarkt, insbesond
Lebenshaltungskosten, Wirtschaftslage, Naturkatastrophen, Überforderung
der Politiker, Pflegefall im Alter werden, höhere Arbeitslosigkeit,
schwerere Erkrankungen, Terrorismus, eigene Arbeitslosigkeit. Für einen
Teil dieser Ängste mögen Globalisierung, Beschleunigung der Arbeitswelt,
Leiharbeit im Niedriglohnsektor, Zunahme der befristeten
Arbeitsverhältnisse sowie Wandel der (Team-) Arbeit mitverantwortlich
sein und sich als Beiträge zur Entwicklung des Team-Burnout erweisen.
Diese Risikofaktoren werden in drei Beiträgen herausgestellt.
Der dritte Hauptabschnitt des Buches ist den Präventionsmassnahmen für
ausgebrannte Teams gewidmet. Hier werden Einzel-Interventionen wie auch
Beratungsformate dargestellt, die dem Team-Burnout entgegenwirken und
zur Selbsthilfe-Kompetenz ausgebrannter Teams beitragen.
Wir danken an erster Stelle Frau Dr. Christine Treml, die unser
Buchprojekt mit viel Engagement, Geduld und Fachlichkeit begleitet hat.
Wir danken weiter unseren Mitautorinnen und Mitautoren, die Aufsätze für
das Buch beigetragen haben. Die Perspektiven-Vielfalt des Buches
verdanken wir ihrer Bereitschaft, unter dem gemeinsamen Konzept
»Ausgebrannte Teams« ihre eigenen Paradigmata, Interpretationen,
Methoden und Praxisfelder sichtbar zu machen.
Ich (Andrea Sanz) möchte mich bei meiner Mitarbeiterin Annamaria
Plicha für ihre wertvollen Hinweise und meinen KollegInnen der
BeraterInnengruppe Naschmarkt, insbesond
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Inhaltsverzeichnis zu „Ausgebrannte Teams (Leben Lernen, Bd. 235) “
Inhalt Vorwort und Einleitung 13 IAusgebrannte Teams: Diagnostik 15 Einführung 15 1Merkmale ausgebrannter Teams 16 Jörg Fengler 1.1 Chronische Überforderungsgefühle 20 1.2 Kraftlosigkeit 21 1.3 Entschlusslosigkeit 23 1.4 Leistungseinbussen 24 1.5 Konsens ohne Folgen 27 1.6 Kollektive Selbstentwertung 29 1.7 Freude über Misserfolge - Sarkasmus-Stimmung 29 1.8 Beschuldigungsmuster 32 1.9 Demontage verfügbarer Ressourcen 33 1.10 Reizbarkeit im Binnenkontakt 34 1.11 Subgruppen-Polarisierung und Teamspaltung 35 1.12 Feindseligkeit gegen andere Subsysteme 36 1.13 Reflexionsverweigerung 37 1.14 Risikoeinschätzung des Team-Burnout 38 2Das Etappenmodell der Burnout-Entwicklung im Team 42 Andrea Sanz 2.1 Burnout - eine Bestandsaufnahme 42 2.2 Burnout-Etappenmodell für Teams 44 2.3 Burnout im Kontext des Wandels der Arbeit 53 IIAusgebrannte Teams: Risikofaktoren 59 Einleitung 59 3Ausgebrannte Teams: Das 6-Faktoren-Risikomodell 61 Jörg Fengler 3.1 Risikofaktor: Person 63 3.1.1 Fehlentscheidungen bei der Berufswahl 64 3.1.2 Schlechte persönliche Arbeitsorganisation 64 3.1.3 Geringe Belastbarkeit und niedriger Output 65 3.1.4 Dysfunktionale Affekte 66 3.1.5 Ausstieg aus dem Grundkonsens des Teams 67 3.1.6 Innere Kündigung 68 3.1.7 Das Helfen-»Müssen« 68 3.2 Risikofaktor: Privatleben 70 3.2.1 Dauerfehde zwischen Pflicht und Neigung 70 3.2.2 Reale private Sorgen 71 3.2.3 Reale berufliche Sorgen 71 3.2.4 Einsamkeit 72 3.3 Risikofaktor: Zielgruppe 73 3.3.1 Ungeliebte Zielgruppen und Tätigkeiten 73 3.3.2 Kommunikationsbarrieren gegenüber der Zielgruppe 75 3.3.3 Zwang zur Teilnahme 76 3.3.4 Geringe Compliance der Zielgruppe 77 3.3.5 Sisyphusarbeit 78 3.3.6 Flüchtige Begegnungen 79 3.3.7 Massenabfertigung 79 3.3.8 Feedback-Mangel im Team 80 3.4
... mehr
Risikofaktor: Team 81 3.4.1 Interdisziplinäres Wissen 82 3.4.2 Destruktive Konkurrenz 82 3.4.3 Vorwurfshaltung 83 3.4.4 Herabsetzung und Stereotypisierung 83 3.4.5 Einzelkämpfer-Existenzen 84 3.4.6 Rückzug und Verstummen 84 3.4.7 Lüge und Intrige 85 3.4.8 Mobbing 86 3.5 Risikofaktor: Vorgesetzter 87 3.5.1 Uninformiertheit und Durchsetzungsschwäche 88 3.5.2 Konfliktscheu 88 3.5.3 Unberechenbarkeit 89 3.5.4 Übermässige Kontrolle 90 3.5.5 Grenzüberschreitungen 91 3.5.6 Überforderung 91 3.5.7 Unterdrückung von Mitarbeiter-Initiativen 92 3.5.8 Menschenverachtung 93 3.5.9 Klüngel und Seilschaften 95 3.6 Risikofaktor: Institution und Gesellschaft 96 3.6.1 Distanzierte Leitung und Verwaltung 98 3.6.2 Unsinnige Leistungsvorgaben 99 3.6.3 Fehlende Würdigung der Teamleistung 99 3.6.4 Täuschung, Lüge und Vertuschung 100 3.6.5 Spiegelphänomene zwischen den Ebenen 101 3.6.6 Chronische Konflikte zwischen Team und Institution 102 3.6.7 Ungeliebte Tätigkeiten 103 3.6.8 Negative gesellschaftliche Bewertung des Berufsstands 105 4Selbstausbeutung im Team 109 Jeanette Moosbrugger 4.1 Einleitung 109 4.1.1 Hochqualifizierte im Spannungsfeld flexibler Arbeit 109 4.1.2 Hintergrundbilder: Vertrautes, neue Zusammenhänge und Forschungsdefizite 111 4.1.3 Burnout: Einzelschicksal oder Gesellschaftsphänomen? 112 4.2 Freiwillige Selbstausbeutung: ein sub-intentionaler Prozess 112 4.2.1 Vom Sachzwang zum Perfektionismus 113 4.2.2 Der »innere« Arbeitsprozess 114 4.3 Vom individuellen Burnout zum Team-Burnout115 4.3.1 Der soziale Kontrollmechanismus: Teamgeist 116 4.3.2 Das »Prisoner's Dilemma« freiwilliger Selbstausbeutung 117 4.3.3 Perfektes Ergebnis? 118 4.4 Plädoyer für eine »Soziologie des Burnout« 119 4.5 Fazit 120 5 Wie viel Team ist optimal? Teamarbeit und Belastungen in der Kreativwirtschaft 124 Hubert Eichmann und Alfons Bauernfeind 5.1 Einleitung124 5.2 Projektifizierung der Erwerbsarbeit: Teamarbeit ohne Teams? 125 5.3 Erwerbsarbeit in der Kreativwirtschaft 128 5.4 U-förmige Zusammenhänge zwischen Teameinbindung und Gesundheitsbeschwerden 132 5.5 »Coworking Spaces« als Beispiel für das Austarieren von Alleinarbeit und Gemeinschaftsbedürfnissen 139 5.6 Zusammenfassung 141 III: Ausgebrannte Teams: Prävention 145 Einleitung 145 6Ausgebrannte Teams: Das 6-Faktoren-Präventionsmodell 147 Jörg Fengler 6.1 Präventions-Faktor: Person 154 6.1.1 Aufgaben-Übernahme mit Augenmass 154 6.1.2 Entwicklung von Expertisen 155 6.1.3 Kontinuierliche Fortbildung 155 6.1.4 Einzelsupervision 156 6.1.5 Klärung der Berufswahl-Motive 157 6.1.6 Life-Planning 158 6.2 Präventions-Faktor: Privater Lebenskontext 159 6.2.1 Schutz und Pflege des Privatlebens 159 6.2.2 Die VW-Regel 160 6.2.3 Realistische Relativierungen 160 6.2.4 Umgang mit Überstunden 161 6.2.5 Teilzeitstellen 162 6.3 Präventions-Faktor: Zielgruppen 163 6.3.1 Einarbeitung und Kompetenzerwerb 164 6.3.2 Re-Humanisierung der Zielgruppe 165 6.3.3 Geduld und Freude am kleinen Erfolg 165 6.3.4 Aussöhnung mit ungewissen Arbeitsergebnissen 167 6.3.5 Shit happens! 168 6.4 Präventions-Faktor: Team 168 6.4.1 Interne Teamfortbildung 169 6.4.2 Arbeitstechniken 170 6.4.3 Zeitmanagement 170 6.4.4 Etablierung von Stellvertreter-Funktionen 171 6.4.5 Kohäsion 172 6.4.6 Interteam-Intervention 173 6.5 Präventions-Faktor: Vorgesetzte 174 6.5.1 Funktionale Autorität - Freiräume mit Augenmass 175 6.5.2 Etablierung von Gesprächsrunden 176 6.5.3 Kosten-Nutzen-Vergleich 176 6.5.4 Aktive Feedback-Praxis 178 6.5.5 Karriere-Unterstützung 180 6.5.6 Politik des Brückenkopfs 180 6.5.7 Kultur der Entschleunigung 181 6.6 Präventions-Faktor: Institution und Gesellschaft 182 6.6.1 Umgangsstil im Alltag 183 6.6.2 Kommunikationskultur 184 6.6.3 Kompetente dienstliche Gesprächspartner 184 6.6.4 Personalentwicklung und Karriereunterstützung 185 6.6.5 Lebendige, ermöglichte und praktizierte Mitbestimmung 185 6.6.6 Identifikation mit der Institution 186 6.7 Schlussbemerkung187 7 Burnout-Prävention im Spiegel des Klientels - Ein Einzelsupervisionsprozess im arbeitsmarktpolitischen Kontext 190 Andrea Sanz 7.1 Burnout im Einzelsetting 190 7.2 Fallvignette »Arbeitsmarkt« 191 7.2.1 Der Erstkontakt 191 7.2.2 Das Erstgespräch 191 7.2.3 Theoretische Implikationen und erste Hypothesen für den bevorstehenden Prozess 194 7.2.4 Der Supervisionsprozess 198 7.3 Auswertung und persönliches Resumée 203 8Psychodynamische Interventionen in ausgebrannten Teams 207 Isabella Deuerlein 8.1 Grundlagen psychodynamischer Interventionen 207 8.2 Historische Entwicklungen und Grundlagen psychodynamischen Verstehens 208 8.3 Interventionen auf der strukturellen Ebene der Organisation 209 8.4 Primäraufgabe und primäres Risiko der Organisation 213 8.5 Die Funktion der psychosozialen Abwehr 214 8.6 Team-Burnout und Führungsfunktion 215 8.7 Psychodynamische Interventionen im Business und ihre Grenzen 219 9Coaching in ausgebrannten Teams: Rollen, Stress und Lösungssuche 223 Jörg Fengler 9.1 Adressatenkreis des Team-Coaching 223 9.2 Riskante Rollen des Coach 225 9.3 Angemessene Rollengestaltung des Coach 228 10Das Laufrad der Hamster: Unternehmensstrategien für ausgebrannte Teams 234 Willem Lammers 10.1 Einführung 234 10.2 Kreativität und Produktivität von Menschen: Kompetenz oder Überleben? 236 10.3 Faktoren in Team und Organisation, die Stress verursachen oder vergrössern 238 10.4 Team-Burnout ist Tatsache 239 10.5 Team-Burnout ist Chefsache 240 10.6 Die Unstimmigkeiten zwischen Mensch und Arbeitsplatz 241 10.7 Burnout-Prävention in Team und Organisation 241 10.7.1 Arbeitsüberlastung 241 10.7.2 Mangel an Macht und Einfluss 242 10.7.3 Mangel an Anerkennung 242 10.7.4 Mangel an Gemeinschaft 243 10.7.5 Mangel an Fairness 243 10.7.6 Wertekonflikte 244 10.7.7 Schlussfolgerungen von Maslach und Leiter 244 10.8 Strategisches Management im Bereich von Burnout-Prävention im Team 245 10.9 Ein Modell der Burnout-Prävention für ausgebrannte Teams 246 10.9.1 Die erste Dimension: Fähigkeiten 246 10.9.2 Die zweite Dimension: Struktur 247 10.9.3 Die dritte Dimension: Kultur 248 10.10 Die Entwicklung der Organisation auf der Basis dieses Modells 249 10.10.1 Diagnose 250 10.10.2 Planung 250 10.10.3 Projektgruppe 251 10.10.4 Etablierung von Kernkompetenzen 251 10.10.5 Strukturveränderung 251 10.10.6 Kulturveränderung 252 10.11 Strategische Kernpunkte 252 Über die Autorinnen und Autoren 254
... weniger
Autoren-Porträt
Jörg Fengler, Prof. Dr., Diplom-Psychologe, ist emer. Professor an der Humanwissenschaftlichen Fakultät der Universität Köln, Trainer für Gruppendynamik, Mitherausgeber der Zeitschrift »Gruppendynamik «, Leiter des Fengler-Instituts für angewandte Psychologie; zahlreiche Veröffentlichungen. Andrea Sanz, Mag. Diplom-Soziologin, arbeitet als Gruppendynamik-Trainerin, in der Führungskräfte- und Teambegleitung und als Supervisorin in Wien.
Bibliographische Angaben
- 2015, 1. Aufl. dieser Ausgabe 2015, 255 Seiten, Masse: 13,7 x 21,1 cm, Kartoniert (TB), Deutsch
- Herausgegeben: Jörg Fengler, Andrea Sanz
- Verlag: Klett-Cotta
- ISBN-10: 3608891617
- ISBN-13: 9783608891614
- Erscheinungsdatum: 16.03.2015
Pressezitat
»Das Lesen des Büches lässt nicht kalt. So werden sich Beratende unterschiedlicher Provinienz von den gut gewichteten Inhalten und Beiträgen angeregt und bereichert fühlen. Dasselbe dürfte Mitarbeitenden wie auch Führungspositionen widerfahren, wenn sie sich vom einen oder anderen angebotetenen Gedankenfunken zu einem angenehmen Lauffeuer nachhaltiger Reflexion oder Neuorientierung entfachen und verleiten lassen.« Hansjörg Abegglen, Punktum, März 2016
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