Personalmanagement
Unter ökonomischen Gesichtspunkten wird Personal als Leistungsträger interpretiert, Unter ökonomischen Gesichtspunkten wird Personal als Leistungsträger interpretiert, dessen Einsatz vor dem Hintergrund hoher Arbeitskosten und eines starken...
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Produktinformationen zu „Personalmanagement “
Unter ökonomischen Gesichtspunkten wird Personal als Leistungsträger interpretiert, Unter ökonomischen Gesichtspunkten wird Personal als Leistungsträger interpretiert, dessen Einsatz vor dem Hintergrund hoher Arbeitskosten und eines starken Wettbewerbsdrucks optimal strukturiert werden muss.
Gleichzeitig kann ein Unternehmen langfristig nur erfolgreich sein, wenn es den Interessen seiner Mitarbeiter Rechnung trägt und passende Anreize bietet. Der Umgang mit der Ressource Personal nimmt eine immer wichtigere Rolle im Unternehmen ein.
Die fünfte Auflage wurde überarbeitet und aktualisiert. Sie behandelt alle zentralen personalwirtschaftlichen Themen von der Bedarfsermittlung und -beschaffung über Anreiz- und Beurteilungssysteme sowie Personalentwicklung bis zur Personalfreisetzung. Die Personalarbeit wird - unter Einbeziehung neuer Erkenntnisse - praxisnah dargestellt, wobei der Schwerpunkt auf der Analyse und Gestaltung der Aufgabenbereiche liegt.
Gleichzeitig kann ein Unternehmen langfristig nur erfolgreich sein, wenn es den Interessen seiner Mitarbeiter Rechnung trägt und passende Anreize bietet. Der Umgang mit der Ressource Personal nimmt eine immer wichtigere Rolle im Unternehmen ein.
Die fünfte Auflage wurde überarbeitet und aktualisiert. Sie behandelt alle zentralen personalwirtschaftlichen Themen von der Bedarfsermittlung und -beschaffung über Anreiz- und Beurteilungssysteme sowie Personalentwicklung bis zur Personalfreisetzung. Die Personalarbeit wird - unter Einbeziehung neuer Erkenntnisse - praxisnah dargestellt, wobei der Schwerpunkt auf der Analyse und Gestaltung der Aufgabenbereiche liegt.
Klappentext zu „Personalmanagement “
Unter ökonomischen Gesichtspunkten wird Personal als Leistungsträger interpretiert, dessen Einsatz vor dem Hintergrund hoher Arbeitskosten und eines starken Wettbewerbsdrucks optimal strukturiert werden muss.Gleichzeitig kann ein Unternehmen langfristig nur erfolgreich sein, wenn es den Interessen seiner Mitarbeiter Rechnung trägt und passende Anreize bietet. Der Umgang mit der Ressource Personal nimmt eine immer wichtigere Rolle im Unternehmen ein.
Die fünfte Auflage wurde überarbeitet und aktualisiert. Sie behandelt alle zentralen personalwirtschaftlichen Themen von der Bedarfsermittlung und -beschaffung über Anreiz- und Beurteilungssysteme sowie Personalentwicklung bis zur Personalfreisetzung. Die Personalarbeit wird - unter Einbeziehung neuer Erkenntnisse - praxisnah dargestellt, wobei der Schwerpunkt auf der Analyse und Gestaltung der Aufgabenbereiche liegt.
Inhaltsverzeichnis zu „Personalmanagement “
Vorworte VAbbildungsverzeichnis XVII
Abkürzungsverzeichnis XXI
1 Grundlagen des Personalmanagements 1
1.1 Begriff und Bedeutung des Personalmanagements 1
1.2 Ziele und Aufgabenfelder des Personalmanagements 4
1.3 Personalpolitik und Personalplanung als Rahmen der Personalarbeit 9
1.3.1 Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik 9
1.3.2 Personalpolitik als Grundlage der Personalplanung 10
1.4 Querschnittsfunktionen des Personalmanagements 11
1.4.1 Personalverwaltung und Personalinformationssysteme 12
1.4.2 Personalcontrolling 15
1.4.2.1 Überblick 15
1.4.2.2 Humanvermögensrechnung 17
1.4.3 Personalmarketing 19
1.4.3.1 Bedeutung des Personalmarketings 19
1.4.3.2 Employer Branding als Kernelement des Personalmarketings 20
1.4.3.3 Vorgehensweise beim Employer Branding 23
1.5 Organisatorische Aspekte des Personalmanagements 29
1.5.1 Eingliederung der Personalabteilung in die Unternehmenshierarchie 29
1.5.2 Innenstrukturierung 32
1.5.2.1 Funktionale Ausrichtung 32
1.5.2.2 Objektorientierte Ausrichtung 33
1.5.3 Weitere Entwicklungen 34
1.5.3.1 Personalreferentensystem 35
1.5.3.2 Virtuelle Personalabteilung 35
1.5.3.3 Drei-Säulen-Modell 36
1.5.3.4 Wertschöpfungscenter Personal 38
1.5.3.5 Outsourcing personalwirtschaftlicher Aufgaben 39
1.6 Personalmanagement und Recht 41
1.7 Kritische Würdigung und Ausblick 42
Wiederholungsfragen 44
2 Personalbedarfsplanung 47
2.1 Begriffliche Abgrenzungen 47
2.2 Ausgangsbasis Personalbestandsanalyse 48
2.3 Bedeutung der Personalbedarfsplanung 48
2.4 Arten des Personalbedarfs 49
2.5 Einflussfaktoren auf den Personalbedarf 50
2.6 Verfahren der quantitativen Personalbedarfsermittlung 52
2.7 Verfahren der qualitativen Personalbedarfsermittlung 57
2.7.1 Ausgangsbasis Berufs- und Qualifikationsgruppen 58
2.7.2 Ausgangsbasis Organisations- und Stellenpläne 59
2.7.3 Ausgangsbasis Stellenbeschreibungen 60
2.7.4 Ausgangsbasis Anforderungsprofil 61
2.8 Kritische Würdigung und Ausblick
... mehr
66
Wiederholungsfragen 67
3 Personalbeschaffung 69
3.1 Aktueller Informationsbedarf und zeitgemässe Vorgehensweisen 69
3.1.1 Ermittlung der Arbeitsmarktsituation 69
3.1.2 Stellung des Unternehmens auf dem Arbeitsbeschaffungsmarkt 71
3.1.3 Erwartungen und Ziele der derzeitigen und potenziellen Mitarbeiter 73
3.2 Arten und Wege der Personalbeschaffung 73
3.2.1 Arten der Personalbeschaffung 73
3.2.2 Wege der internen Personalbeschaffung 74
3.2.2.1 Vorbemerkung 74
3.2.2.2 Überstunden und Mehrarbeit 76
3.2.2.3 Urlaubsverschiebungen und Urlaubsstopp 76
3.2.2.4 Erhöhung und Veränderung der Mitarbeiterqualifikation 77
3.2.2.5 Interne Stellenausschreibung und interne Arbeitsmärkte 77
3.2.2.6 Versetzung 78
3.2.2.7 Stellen-Clearing 79
3.2.2.8 Übernahme von Azubis und Umwandlung von Arbeitsverhältnissen 80
3.2.2.9 Personalentwicklung 80
3.2.3 Wege der externen Personalbeschaffung 81
3.2.3.1 Vorbemerkung 81
3.2.3.2 Arbeitsagenturen 83
3.2.3.3 Private Arbeitsvermittler 84
3.2.3.4 Initiativbewerbungen 84
3.2.3.5 Auswertung von Stellengesuchen 85
3.2.3.6 Bewerberdatei 85
3.2.3.7 Externe Werk- und Dienstverträge und Interim Management 86
3.2.3.8 Arbeitnehmerüberlassung 87
3.2.3.8.1 Personal-Leasing 87
3.2.3.8.2 Personaltausch im Unternehmensverbund 90
3.2.3.9 Stellenanzeigen 91
3.2.3.10 E-Recruiting 96
3.2.3.11 Campus Recruiting 99
3.2.3.12 Öffentlichkeitsarbeit 100
3.2.3.13 Empfehlung durch Betriebsangehörige 101
3.2.3.14 Personalberater und Direktansprache 102
3.2.4 Neue Vorgehensweisen 104
3.3 Kritische Würdigung und Ausblick 107
Wiederholungsfragen 109
4 Personalauswahl 111
4.1 Ziele, Anforderungen und Ablauf 111
4.2 Bewerbungsunterlagen 116
4.2.1 Vorgehensweise 116
4.2.2 Analyse nach formalen Kriterien 118
4.2.3 Bewerbungsschreiben 119
4.2.4 Lebenslauf (CV) 121
4.2.5 Lichtbild 123
4.2.6 Abschluss- und Ausbildungszeugnisse 124
4.2.7 Arbeitszeugnisse 125
4.2.8 Weiterbildungszeugnisse und Referenzen 132
4.2.9 Personalfragebögen und biografische Fragebögen 133
4.2.10 Grafologische Gutachten 134
4.2.11 Abschliessende Bewertung der Unterlagen 134
4.2.12 Exkurs: Anonymisierte Bewerbungen 135
4.3 Vorstellungsgespräch 135
4.4 Testverfahren 146
4.5 Assessment Center 150
4.5.1 Begriff und wesentliche Kennzeichen 150
4.5.2 Geschichtliche Entwicklung 153
4.5.3 Wichtige Übungen 153
4.5.4 Ablauf eines Assessment Centers 157
4.5.5 Kritische Würdigung des Assessment Centers 158
4.6 Ergänzende Auswahlverfahren 160
4.7 Entscheidung und Abschluss des Arbeitsvertrags 162
4.8 Kritische Würdigung und Ausblick 164
Wiederholungsfragen 165
5 Personaleinführung und Personaleinarbeitung (Onboarding) 167
5.1 Notwendigkeit integrierender Massnahmen 167
5.2 Die am Integrationsprozess Beteiligten 170
5.3 Integrationsprogramm 172
5.4 Kritische Würdigung und Ausblick 175
Wiederholungsfragen 176
6 Personaleinsatz und Personalerhaltung 177
6.1 Grundannahmen über menschliches Verhalten im Unternehmen 177
6.1.1 Menschenbilder 177
6.1.2 Erklärungsansätze zur Motivation im Arbeitsprozess 183
6.1.2.1 Vorbemerkungen 183
6.1.2.2 Motivationstheorien 187
6.1.2.2.1 Vorbemerkung 187
6.1.2.2.2 Inhaltstheorien 187
6.1.2.2.3 Prozesstheorien 195
6.1.3 Determinanten der menschlichen Arbeitsleistung 199
6.2 Anreizsysteme 201
6.2.1 Überblick 201
6.2.2 Ausgewählte materielle Anreize 202
6.2.2.1 Vorbemerkung 202
6.2.2.2 Exkurs: Entgeltgerechtigkeit und Entgeltzusammensetzung 203
6.2.2.3 Arbeitsbewertung als Basis für anforderungsgerechte Entgeltfindung 206
6.2.2.4 Entgelt für geleistete Arbeit 209
6.2.2.4.1 Zeitlohn 209
6.2.2.4.2 Akkordlohn 211
6.2.2.4.3 Prämienlohn 213
6.2.2.4.4 Pensumlohn 215
6.2.2.4.5 Potenziallohn 216
6.2.2.5 Sozialleistungen 217
6.2.2.5.1 Vorbemerkung 217
6.2.2.5.2 Gesetzliche Sozialleistungen 217
6.2.2.5.3 Tarifliche Sozialleistungen 218
6.2.2.5.4 Freiwillige Sozialleistungen 219
6.2.2.6 Mitarbeiterbeteiligungssyteme 222
6.2.2.6.1 Ziele der Mitarbeiterbeteiligung 223
6.2.2.6.2 Erfolgsbeteiligungen 224
6.2.2.6.3 Kapitalbeteiligungen 225
6.2.2.7 Besondere Aspekte der Vergütung von Führungskräften und Experten 227
6.2.3 Ausgewählte immaterielle Anreize 231
6.2.3.1 Arbeitsstrukturierung 231
6.2.3.1.1 Spezialisierung versus Generalisierung 232
6.2.3.1.2 Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation 235
6.2.3.1.3 Teilautonome Arbeitsgruppen 237
6.2.3.1.4 Qualitätszirkel 240
6.2.3.2 Arbeitszeitgestaltung 241
6.2.3.2.1 Flexibilisierung der Arbeitszeit: Ursachen, Ziele und Restriktionen 242
6.2.3.2.2 Überlegungen zu Standardarbeitszeiten 245
6.2.3.2.3 Arbeitszeitflexibilisierung ohne Veränderung des Zeitumfangs 246
6.2.3.2.4 Formen der Teilzeitarbeit 251
6.2.3.2.5 Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit 254
6.2.3.3 Flexibilisierung des Arbeitsortes 256
6.2.3.3.1 Vorbemerkung 256
6.2.3.3.2 Desk-Sharing-Konzepte 257
6.2.3.3.3 Telework 258
6.2.3.3.4 Virtuelle Teams 263
6.2.3.4 Soziale Kommunikation und Gruppenmitgliedschaft 264
6.2.3.5 Personalführung 265
6.2.3.5.1 Begriffliche Klärung und Einordnung der Personalführung 265
6.2.3.5.2 Macht und Autorität als Grundlagen der Führung 267
6.2.3.5.3 Führungsstile 269
6.2.3.5.4 Management-by-Konzepte 283
6.2.3.5.5 Kritische Würdigung 289
6.2.3.6 Gesundheitsmanagement (Health Care Management) 290
6.2.3.6.1 Begriff und Bedeutung 290
6.2.3.6.2 Vorarbeiten und Phasen des Health Care Managements 292
6.2.3.6.3 Massnahmen des Health Care Managements 293
6.2.4 Ideenmanagement und Cafeteria-Systeme 294
6.2.4.1 Ideenmanagement (betriebliches Vorschlagswesen) 294
6.2.4.2 Cafeteria-Systeme 297
6.3 Kritische Würdigung und Ausblick 299
Wiederholungsfragen 301
7 Personalbeurteilung 303
7.1 Grundlagen 303
7.2 Ziele der Personalbeurteilung 305
7.3 Vor- und Nachteile der Personalbeurteilung 307
7.4 Verfahren der Personalbeurteilung 308
7.5 Fehlerquellen 309
7.5.1 Vorbemerkung 309
7.5.2 Verfahrensfehler 310
7.5.3 Beurteilerfehler 313
7.6 Perspektiven der Personalbeurteilung (Mehrfachbeurteilung) 320
7.6.1 Vorbemerkung 320
7.6.2 Kritische Erfolgsfaktoren der Mehrfachbeurteilung 321
7.6.3 Mögliche Feedback-Geber 323
7.6.3.1 Selbstbeurteilung 323
7.6.3.2 Beurteilung durch die Mitarbeiter (Aufwärtsbeurteilung) 323
7.6.3.3 Beurteilung durch den nächsthöheren Vorgesetzten 325
7.6.3.4 Beurteilung durch Kollegen 326
7.6.3.5 Beurteilung durch Aussenstehende 327
7.6.3.6 360°-Feedback 327
7.6.3.6.1 Grundidee 327
7.6.3.6.2 Anwendungsgebiete, Funktionen und Ziele 328
7.6.3.6.3 Kritische Würdigung des 360°-Feedbacks 330
7.7 Mitarbeitergespräch 331
7.7.1 Anlässe für Mitarbeitergespräche 331
7.7.2 Nutzen und Fehler 332
7.7.3 Gesprächsvorbereitung 333
7.7.4 Gesprächsdurchführung 334
7.7.4.1 Vorgehensweise bei Mitarbeitergesprächen 334
7.7.4.2 Gesprächsarten 336
7.8 Kritische Würdigung und Ausblick 337
Wiederholungsfragen 338
8 Personalentwicklung 341
8.1 Vorbemerkung 341
8.2 Grundlagen 342
8.2.1 Begriffliche Abgrenzungen und Bereiche der Personalentwicklung 342
8.2.1.1 Begriffsbestimmung 342
8.2.1.2 Bereiche der Personalentwicklung 343
8.2.1.2.1 Berufsvorbereitende Personalentwicklung 343
8.2.1.2.2 Berufsbegleitende Personalentwicklung 345
8.2.1.2.3 Berufsverändernde Personalentwicklung 345
8.2.2 Inhaltliche Komponenten 346
8.2.3 Ziele, Adressaten und Bedeutung der Personalentwicklung 348
8.2.3.1 Ziele der verschiedenen Interessengruppen 348
8.2.3.2 Adressaten der Personalentwicklung 350
8.2.3.3 Bedeutung der Personalentwicklung 351
8.2.4 Zusammenhang zwischen Personal- und Organisationsentwicklung 353
8.2.5 Träger der Personalentwicklung und deren Aufgaben 355
8.3 Konzept der Personalentwicklung 357
8.3.1 Überblick 357
8.3.2 Personalentwicklungsbedarf und Eignungspotenzial der Mitarbeiter 359
8.3.3 Anforderungs-Eignungs-Vergleich 363
8.3.4 Ausgewählte Instrumente der Personalförderung 365
8.3.4.1 Karriere- und Nachfolgeplanung 365
8.3.4.1.1 Begriffliche Abgrenzung und Zielsetzung 365
8.3.4.1.2 Karriereplanung 367
8.3.4.1.3 Nachfolgeplanung 371
8.3.4.2 Coaching 372
8.3.4.2.1 Begriffliche Klärung 372
8.3.4.2.2 Abgrenzung zu Mentoring und Supervision 373
8.3.4.2.3 Anlässe und Inhalte von Coaching-Prozessen 374
8.3.4.2.4 Formen und Phasen des Coachings 376
8.3.4.3 Exkurs: Arbeitsstrukturierung und Outplacement 379
8.3.5 Massnahmen der Qualifikationsvermittlung 380
8.3.5.1 Inhalte und Systematisierung der Massnahmen 380
8.3.5.2 Training-on-the-job 383
8.3.5.3 Training-off-the-job 386
8.3.5.4 Neuere methodische Konzepte 389
8.3.6 Kontrolle der Personalentwicklung 392
8.3.6.1 Ziele, Arten und Probleme der Kontrolle 392
8.3.6.2 Kostenkontrolle 394
8.3.6.3 Rentabilitätskontrolle 395
8.3.6.4 Erfolgskontrolle 396
8.4 Auslandsentsendung und Personalentwicklung 398
8.4.1 Ziele und Arten des internationalen Personaleinsatzes 398
8.4.2 Besetzungsstrategien in multinationalen Unternehmen 400
8.4.3 Von der Entsendung bis zur Wiedereingliederung 402
8.4.4 Prozess der Auslandsentsendung 403
8.4.4.1 Vorbemerkung 403
8.4.4.2 Auswahlphase 403
8.4.4.3 Vorbereitung 405
8.4.4.4 Betreuung während der Endsendungszeit 407
8.4.4.5 Wiedereingliederungsphase 408
8.4.5 Probleme der Erfolgskontrolle des Auslandseinsatzes 408
8.5 Kritische Würdigung und Ausblick 409
Wiederholungsfragen 410
9 Personalfreisetzung 413
9.1 Begriff und Einflussfaktoren 413
9.2 Massnahmen der Personalfreisetzung 414
9.2.1 Überblick 414
9.2.2 Arbeitserhaltende und arbeitsbeschaffende Massnahmen 416
9.2.3 Indirekte Massnahmen der Personalfreisetzung 417
9.2.4 Quantitative Massnahmen der Personalfreisetzung 418
9.2.4.1 Interne Freisetzungsmassnahmen 418
9.2.4.2 Externe Freisetzungsmassnahmen 420
9.2.4.3 Outplacement als externe Freisetzungsmassnahme 422
9.2.4.3.1 Überblick 422
9.2.4.3.2 Elemente und Phasen des Outplacements 423
9.2.4.3.3 Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter 427
9.2.5 Qualitative Massnahmen der Personalfreisetzung 428
9.3 Abwicklung und Kontrolle der Personalfreisetzung 430
9.4 Kritische Würdigung und Ausblick 431
Wiederholungsfragen 432
10 Personalmanagement Trends und Entwicklungen 433
Literaturverzeichnis 441
Stichwortverzeichnis 465
Wiederholungsfragen 67
3 Personalbeschaffung 69
3.1 Aktueller Informationsbedarf und zeitgemässe Vorgehensweisen 69
3.1.1 Ermittlung der Arbeitsmarktsituation 69
3.1.2 Stellung des Unternehmens auf dem Arbeitsbeschaffungsmarkt 71
3.1.3 Erwartungen und Ziele der derzeitigen und potenziellen Mitarbeiter 73
3.2 Arten und Wege der Personalbeschaffung 73
3.2.1 Arten der Personalbeschaffung 73
3.2.2 Wege der internen Personalbeschaffung 74
3.2.2.1 Vorbemerkung 74
3.2.2.2 Überstunden und Mehrarbeit 76
3.2.2.3 Urlaubsverschiebungen und Urlaubsstopp 76
3.2.2.4 Erhöhung und Veränderung der Mitarbeiterqualifikation 77
3.2.2.5 Interne Stellenausschreibung und interne Arbeitsmärkte 77
3.2.2.6 Versetzung 78
3.2.2.7 Stellen-Clearing 79
3.2.2.8 Übernahme von Azubis und Umwandlung von Arbeitsverhältnissen 80
3.2.2.9 Personalentwicklung 80
3.2.3 Wege der externen Personalbeschaffung 81
3.2.3.1 Vorbemerkung 81
3.2.3.2 Arbeitsagenturen 83
3.2.3.3 Private Arbeitsvermittler 84
3.2.3.4 Initiativbewerbungen 84
3.2.3.5 Auswertung von Stellengesuchen 85
3.2.3.6 Bewerberdatei 85
3.2.3.7 Externe Werk- und Dienstverträge und Interim Management 86
3.2.3.8 Arbeitnehmerüberlassung 87
3.2.3.8.1 Personal-Leasing 87
3.2.3.8.2 Personaltausch im Unternehmensverbund 90
3.2.3.9 Stellenanzeigen 91
3.2.3.10 E-Recruiting 96
3.2.3.11 Campus Recruiting 99
3.2.3.12 Öffentlichkeitsarbeit 100
3.2.3.13 Empfehlung durch Betriebsangehörige 101
3.2.3.14 Personalberater und Direktansprache 102
3.2.4 Neue Vorgehensweisen 104
3.3 Kritische Würdigung und Ausblick 107
Wiederholungsfragen 109
4 Personalauswahl 111
4.1 Ziele, Anforderungen und Ablauf 111
4.2 Bewerbungsunterlagen 116
4.2.1 Vorgehensweise 116
4.2.2 Analyse nach formalen Kriterien 118
4.2.3 Bewerbungsschreiben 119
4.2.4 Lebenslauf (CV) 121
4.2.5 Lichtbild 123
4.2.6 Abschluss- und Ausbildungszeugnisse 124
4.2.7 Arbeitszeugnisse 125
4.2.8 Weiterbildungszeugnisse und Referenzen 132
4.2.9 Personalfragebögen und biografische Fragebögen 133
4.2.10 Grafologische Gutachten 134
4.2.11 Abschliessende Bewertung der Unterlagen 134
4.2.12 Exkurs: Anonymisierte Bewerbungen 135
4.3 Vorstellungsgespräch 135
4.4 Testverfahren 146
4.5 Assessment Center 150
4.5.1 Begriff und wesentliche Kennzeichen 150
4.5.2 Geschichtliche Entwicklung 153
4.5.3 Wichtige Übungen 153
4.5.4 Ablauf eines Assessment Centers 157
4.5.5 Kritische Würdigung des Assessment Centers 158
4.6 Ergänzende Auswahlverfahren 160
4.7 Entscheidung und Abschluss des Arbeitsvertrags 162
4.8 Kritische Würdigung und Ausblick 164
Wiederholungsfragen 165
5 Personaleinführung und Personaleinarbeitung (Onboarding) 167
5.1 Notwendigkeit integrierender Massnahmen 167
5.2 Die am Integrationsprozess Beteiligten 170
5.3 Integrationsprogramm 172
5.4 Kritische Würdigung und Ausblick 175
Wiederholungsfragen 176
6 Personaleinsatz und Personalerhaltung 177
6.1 Grundannahmen über menschliches Verhalten im Unternehmen 177
6.1.1 Menschenbilder 177
6.1.2 Erklärungsansätze zur Motivation im Arbeitsprozess 183
6.1.2.1 Vorbemerkungen 183
6.1.2.2 Motivationstheorien 187
6.1.2.2.1 Vorbemerkung 187
6.1.2.2.2 Inhaltstheorien 187
6.1.2.2.3 Prozesstheorien 195
6.1.3 Determinanten der menschlichen Arbeitsleistung 199
6.2 Anreizsysteme 201
6.2.1 Überblick 201
6.2.2 Ausgewählte materielle Anreize 202
6.2.2.1 Vorbemerkung 202
6.2.2.2 Exkurs: Entgeltgerechtigkeit und Entgeltzusammensetzung 203
6.2.2.3 Arbeitsbewertung als Basis für anforderungsgerechte Entgeltfindung 206
6.2.2.4 Entgelt für geleistete Arbeit 209
6.2.2.4.1 Zeitlohn 209
6.2.2.4.2 Akkordlohn 211
6.2.2.4.3 Prämienlohn 213
6.2.2.4.4 Pensumlohn 215
6.2.2.4.5 Potenziallohn 216
6.2.2.5 Sozialleistungen 217
6.2.2.5.1 Vorbemerkung 217
6.2.2.5.2 Gesetzliche Sozialleistungen 217
6.2.2.5.3 Tarifliche Sozialleistungen 218
6.2.2.5.4 Freiwillige Sozialleistungen 219
6.2.2.6 Mitarbeiterbeteiligungssyteme 222
6.2.2.6.1 Ziele der Mitarbeiterbeteiligung 223
6.2.2.6.2 Erfolgsbeteiligungen 224
6.2.2.6.3 Kapitalbeteiligungen 225
6.2.2.7 Besondere Aspekte der Vergütung von Führungskräften und Experten 227
6.2.3 Ausgewählte immaterielle Anreize 231
6.2.3.1 Arbeitsstrukturierung 231
6.2.3.1.1 Spezialisierung versus Generalisierung 232
6.2.3.1.2 Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation 235
6.2.3.1.3 Teilautonome Arbeitsgruppen 237
6.2.3.1.4 Qualitätszirkel 240
6.2.3.2 Arbeitszeitgestaltung 241
6.2.3.2.1 Flexibilisierung der Arbeitszeit: Ursachen, Ziele und Restriktionen 242
6.2.3.2.2 Überlegungen zu Standardarbeitszeiten 245
6.2.3.2.3 Arbeitszeitflexibilisierung ohne Veränderung des Zeitumfangs 246
6.2.3.2.4 Formen der Teilzeitarbeit 251
6.2.3.2.5 Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit 254
6.2.3.3 Flexibilisierung des Arbeitsortes 256
6.2.3.3.1 Vorbemerkung 256
6.2.3.3.2 Desk-Sharing-Konzepte 257
6.2.3.3.3 Telework 258
6.2.3.3.4 Virtuelle Teams 263
6.2.3.4 Soziale Kommunikation und Gruppenmitgliedschaft 264
6.2.3.5 Personalführung 265
6.2.3.5.1 Begriffliche Klärung und Einordnung der Personalführung 265
6.2.3.5.2 Macht und Autorität als Grundlagen der Führung 267
6.2.3.5.3 Führungsstile 269
6.2.3.5.4 Management-by-Konzepte 283
6.2.3.5.5 Kritische Würdigung 289
6.2.3.6 Gesundheitsmanagement (Health Care Management) 290
6.2.3.6.1 Begriff und Bedeutung 290
6.2.3.6.2 Vorarbeiten und Phasen des Health Care Managements 292
6.2.3.6.3 Massnahmen des Health Care Managements 293
6.2.4 Ideenmanagement und Cafeteria-Systeme 294
6.2.4.1 Ideenmanagement (betriebliches Vorschlagswesen) 294
6.2.4.2 Cafeteria-Systeme 297
6.3 Kritische Würdigung und Ausblick 299
Wiederholungsfragen 301
7 Personalbeurteilung 303
7.1 Grundlagen 303
7.2 Ziele der Personalbeurteilung 305
7.3 Vor- und Nachteile der Personalbeurteilung 307
7.4 Verfahren der Personalbeurteilung 308
7.5 Fehlerquellen 309
7.5.1 Vorbemerkung 309
7.5.2 Verfahrensfehler 310
7.5.3 Beurteilerfehler 313
7.6 Perspektiven der Personalbeurteilung (Mehrfachbeurteilung) 320
7.6.1 Vorbemerkung 320
7.6.2 Kritische Erfolgsfaktoren der Mehrfachbeurteilung 321
7.6.3 Mögliche Feedback-Geber 323
7.6.3.1 Selbstbeurteilung 323
7.6.3.2 Beurteilung durch die Mitarbeiter (Aufwärtsbeurteilung) 323
7.6.3.3 Beurteilung durch den nächsthöheren Vorgesetzten 325
7.6.3.4 Beurteilung durch Kollegen 326
7.6.3.5 Beurteilung durch Aussenstehende 327
7.6.3.6 360°-Feedback 327
7.6.3.6.1 Grundidee 327
7.6.3.6.2 Anwendungsgebiete, Funktionen und Ziele 328
7.6.3.6.3 Kritische Würdigung des 360°-Feedbacks 330
7.7 Mitarbeitergespräch 331
7.7.1 Anlässe für Mitarbeitergespräche 331
7.7.2 Nutzen und Fehler 332
7.7.3 Gesprächsvorbereitung 333
7.7.4 Gesprächsdurchführung 334
7.7.4.1 Vorgehensweise bei Mitarbeitergesprächen 334
7.7.4.2 Gesprächsarten 336
7.8 Kritische Würdigung und Ausblick 337
Wiederholungsfragen 338
8 Personalentwicklung 341
8.1 Vorbemerkung 341
8.2 Grundlagen 342
8.2.1 Begriffliche Abgrenzungen und Bereiche der Personalentwicklung 342
8.2.1.1 Begriffsbestimmung 342
8.2.1.2 Bereiche der Personalentwicklung 343
8.2.1.2.1 Berufsvorbereitende Personalentwicklung 343
8.2.1.2.2 Berufsbegleitende Personalentwicklung 345
8.2.1.2.3 Berufsverändernde Personalentwicklung 345
8.2.2 Inhaltliche Komponenten 346
8.2.3 Ziele, Adressaten und Bedeutung der Personalentwicklung 348
8.2.3.1 Ziele der verschiedenen Interessengruppen 348
8.2.3.2 Adressaten der Personalentwicklung 350
8.2.3.3 Bedeutung der Personalentwicklung 351
8.2.4 Zusammenhang zwischen Personal- und Organisationsentwicklung 353
8.2.5 Träger der Personalentwicklung und deren Aufgaben 355
8.3 Konzept der Personalentwicklung 357
8.3.1 Überblick 357
8.3.2 Personalentwicklungsbedarf und Eignungspotenzial der Mitarbeiter 359
8.3.3 Anforderungs-Eignungs-Vergleich 363
8.3.4 Ausgewählte Instrumente der Personalförderung 365
8.3.4.1 Karriere- und Nachfolgeplanung 365
8.3.4.1.1 Begriffliche Abgrenzung und Zielsetzung 365
8.3.4.1.2 Karriereplanung 367
8.3.4.1.3 Nachfolgeplanung 371
8.3.4.2 Coaching 372
8.3.4.2.1 Begriffliche Klärung 372
8.3.4.2.2 Abgrenzung zu Mentoring und Supervision 373
8.3.4.2.3 Anlässe und Inhalte von Coaching-Prozessen 374
8.3.4.2.4 Formen und Phasen des Coachings 376
8.3.4.3 Exkurs: Arbeitsstrukturierung und Outplacement 379
8.3.5 Massnahmen der Qualifikationsvermittlung 380
8.3.5.1 Inhalte und Systematisierung der Massnahmen 380
8.3.5.2 Training-on-the-job 383
8.3.5.3 Training-off-the-job 386
8.3.5.4 Neuere methodische Konzepte 389
8.3.6 Kontrolle der Personalentwicklung 392
8.3.6.1 Ziele, Arten und Probleme der Kontrolle 392
8.3.6.2 Kostenkontrolle 394
8.3.6.3 Rentabilitätskontrolle 395
8.3.6.4 Erfolgskontrolle 396
8.4 Auslandsentsendung und Personalentwicklung 398
8.4.1 Ziele und Arten des internationalen Personaleinsatzes 398
8.4.2 Besetzungsstrategien in multinationalen Unternehmen 400
8.4.3 Von der Entsendung bis zur Wiedereingliederung 402
8.4.4 Prozess der Auslandsentsendung 403
8.4.4.1 Vorbemerkung 403
8.4.4.2 Auswahlphase 403
8.4.4.3 Vorbereitung 405
8.4.4.4 Betreuung während der Endsendungszeit 407
8.4.4.5 Wiedereingliederungsphase 408
8.4.5 Probleme der Erfolgskontrolle des Auslandseinsatzes 408
8.5 Kritische Würdigung und Ausblick 409
Wiederholungsfragen 410
9 Personalfreisetzung 413
9.1 Begriff und Einflussfaktoren 413
9.2 Massnahmen der Personalfreisetzung 414
9.2.1 Überblick 414
9.2.2 Arbeitserhaltende und arbeitsbeschaffende Massnahmen 416
9.2.3 Indirekte Massnahmen der Personalfreisetzung 417
9.2.4 Quantitative Massnahmen der Personalfreisetzung 418
9.2.4.1 Interne Freisetzungsmassnahmen 418
9.2.4.2 Externe Freisetzungsmassnahmen 420
9.2.4.3 Outplacement als externe Freisetzungsmassnahme 422
9.2.4.3.1 Überblick 422
9.2.4.3.2 Elemente und Phasen des Outplacements 423
9.2.4.3.3 Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter 427
9.2.5 Qualitative Massnahmen der Personalfreisetzung 428
9.3 Abwicklung und Kontrolle der Personalfreisetzung 430
9.4 Kritische Würdigung und Ausblick 431
Wiederholungsfragen 432
10 Personalmanagement Trends und Entwicklungen 433
Literaturverzeichnis 441
Stichwortverzeichnis 465
... weniger
Autoren-Porträt von Christiana Nicolai
Christiana Nicolai ist Professorin für Betriebswirtschaft, Organisation und Personallehre an der FH Frankfurt a.M.
Bibliographische Angaben
- Autor: Christiana Nicolai
- 2018, 5., überarb. Aufl., 506 Seiten, Masse: 17,7 x 24,4 cm, Kartoniert (TB), Deutsch
- Verlag: UTB
- ISBN-10: 3825287416
- ISBN-13: 9783825287412
- Erscheinungsdatum: 23.04.2018
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